Intern netwerken voor advies aan exits

[Ri@nne]

Leuk vraagstuk

Zomaar wat spontane ideetjes:

Imago met betrekking tot personeelsbeleid van het bedrijf (hebben ze al eens meegedaan met beste werkgever van het jaar?) Een goed personeelsbeleid waar ook een goede begeleiding bij gedwongen ontslag bijhoort is gunstig voor het imago als geheel en kan de marktpositie versterken.

Meer kans dat ontslagen capabel personeel in tijden van krapte terugkomt (kunnen teruggevraagd worden). Goede begeleiding tijdens gedwongen ontslag is daarvoor een voorwaarde.

Zoveel mogelijk behouden van prettige werksfeer binnen het bedrijf. Medewerkers die begeleid worden voelen zich gesteund waardoor het bedrijf zoveel mogelijk positief productief zal blijven.

Probleem is, dat dit moeilijk meetbaar en moeilijk in cijfers uit te drukken is. Je zou op zoek kunnen gaan naar onderzoeken die er op dit gebied gedaan zijn. Je zou toestemming kunnen vragen om vrijblijvend een onderzoekje te doen onder het personeel naar de behoefte aan begeleiding bij gedwongen ontslag. Wellicht met de ingang om d.m.v. een project, bijvoorbeeld vanuit POP o.d., te mogen werken aan het zoveel mogelijk de juiste mensen op de juiste plaats te krijgen. Dus een soort intensivering van het personeelsbeleid.

Tessa: daar kun jij ook vast wel wat mee, bijvoorbeeld aanbieden van onderzoek onder personeel naar behoefte aan verandering (juiste werknemer op de juiste plaats). Bijvoorbeeld met blijblijvende offerte voor een vervolgtraject.

[Ri@nne]

Oorspronkelijk geplaatst door Ri@nne

blijblijvende offerte

Euh..... moet natuurlijk vrijblijvende offerte zijn, komt ervan als je ergens blij van wordt

[mrs]

Dag Rianne, dankjewel voor jouw reactie. Ik heb zeker veel aan jouw tips.
Het probleem waar ik echter tegen aan loop is dat het een soort paraplu-organisatie is. Een board en dan voor elke dochteronderneming een eigen directie. En voor elke directie weer een eigen HR beleid met eigen adviseurs.

Het politiek netwerk heeft een dikke huid en misschien kan het makkelijker zijn om alle neuzen dezelfde kant op te krijgen als ik met financieel aantrekkelijke argumenten op de proppen kan komen.

Bij een sociaal plan is er geen ontkomen aan extra begeleiding. Maar in dit geval zijn de meeste ontslagen via natuurlijk verloop en een vacaturestop.

De financiële argumenten die ik wel heb is

doordat er een vacaturestop is, de werkdruk oploopt. De verantwoordelijkheid per medewerker oploopt waardoor er een verhoogt risico is op overspannenheid. Een ziekmelding kost al snel 2 a 300 euro per dag.

En het kapitaal dat op dit moment is geïnvesteerd in de bemanning beschikbaar blijft d.m.v. outsourcement.

Maar deze argumenten zijn allemaal lange termijn. Eigenlijk ben ik op zoek naar een onomstotelijk argument.

[Ri@nne]

Dat maakt het inderdaad lastig en het is zeker zaak de neuzen dezelfde kant op te krijgen.

Waar je aan zou kunnen denken is een goed onderbouwd plan inclusief onderzoek en een financieel (geschat kosten/baten) plaatje presenteren aan het board. Vanuit het board zou het dan doorgevoerd kunnen worden bij de dochterondernemingen. Andere mogelijkheid of voorwerk zou kunnen zijn om de mening en behoefte bij de dochterondernemingen te peilen (netwerken).

Dat de werkdruk oploopt met bijbehorende gevolgen is wel een belangrijk argument. Dat is iets wat je in onderzoek zou kunnen meenemen. Zoals je al schrijft gaat het vooral om lange termijn visie. Maar is personeelsbeleid niet vooral inspelen en resultaten behalen op de lange termijn? Dat is iets wat op termijn wel te meten is. Ik denk dat dat juist de kracht van je plan is en waarmee je zou kunnen overtuigen.

Nog een idee: Voorstel voor een pilot onder de bezielende leiding bij de vestiging waar jij werkt.

[mrs]

Rianne, je hebt gelijk. ik zoek te ver!
Ik moet de kwaliteiten en ervaring gebruiken die ik heb. Verzuim & reintegratie en werving & selectie. Dat zijn de grootste kostenposten naast de loonkosten.

[Ri@nne]

Op zich zoek je niet ver. Je ideeën zijn hartstikke goed! Maar als je met de politiek te maken hebt en/of met een grote(re) organisatie dan moet je veel investeren en heb je heel veel bereikt als je na verloop van tijd 1/3 gerealiseerd ziet van wat jij voor ogen hebt en waarmee het je gelukt is om de boel in beweging te krijgen en je jezelf een groot compliment mag geven.

Om even bij het idee van een pilot te blijven: van daaruit kun je natuurlijk altijd verder werken aan de ontwikkeling van je (innovatieve) ideeën.

Tot zover in ieder geval: Top!