Wervingsmethode kiezen

Vroeger was het simpel: had je een vacature, dan plaatste je een advertentie in de plaatselijke, regionale of landelijke krant of je pleegde een telefoontje naar het uitzendbureau. Met de komst van het digitale tijdperk ligt dat helemaal anders. Naast de aloude technieken zijn er nu tal van online wervingsmethoden die je kunt inzetten om de juiste man of vrouw te vinden. Welke manier het meest geschikt is, is afhankelijk van je doelgroep en het budget dat je tot je beschikking hebt. Carrièretijger zet de mogelijkheden voor je op een rij.

Intern werven

Wanneer je een vacature hebt, is het slim om allereerst te kijken of er binnen de organisatie geschikte kandidaten voor de openstaande functie zijn. Intern werven is niet alleen goedkoper dan externe werving, het is ook erg praktisch. De sollicitanten zijn 'bekend'; je hebt inzicht in hun kwaliteiten en capaciteiten en weet al het een en ander over hun functioneren. Bovendien zijn eigen mensen bekend met de cultuur van de organisatie, waardoor de inwerkperiode niet alleen veel korter is, maar ook nog eens minder kostbaar. Intern werven heeft nog een ander belangrijk voordeel: wanneer medewerkers zien dat er bij openstaande vacatures rekening wordt gehouden met het eigen personeel, kan dat motiverend werken en ook de binding met de organisatie versterken.

Nadeel van deze methode is dat je bij de beoordeling van de mate van geschiktheid van interne kandidaten niet altijd blanco bent. Ook kan een werknemer zich behoorlijk gepasseerd voelen wanneer de keuze uiteindelijk niet op hem valt en dat kan een negatieve uitwerking hebben op zijn motivatie. Ook is het voor sommige vacatures juist goed om vers bloed binnen te halen, iemand die een eigen frisse kijk op de zaken heeft. Intern werven is dus prima, mits je het zorgvuldig aanpakt.

Je kunt een interne vacature kenbaar maken via het intranet, het personeelsblad, het prikbord of de afdeling Personeelszaken.

Bedrijfswebsite

Werkzoekenden kijken vaak eerst of een bedrijf een website heeft. Op die manier proberen ze zich een beeld te vormen van de organisatie als potentiële werkgever. Op de bedrijfswebsite kun je een of meerdere pagina’s aanmaken waarop je vacatures vermeldt. Geef daarbij duidelijke en up-to-date informatie over het bedrijf en de bedrijfsactiviteiten en informeer sollicitanten duidelijk over de sollicitatieprocedure. Om werknemers-in-spe een indruk te geven van de werkzaamheden en de bedrijfscultuur kun je testimonials van enkele werknemers plaatsen. Je kunt de vacaturepagina koppelen aan externe social media. Zeker als je high potentials zoekt is dit een must.

Netwerken

• Via via

Gebruik maken van het netwerk van het eigen personeel is ook een goede manier om aan nieuw personeel te komen. Het is niet alleen interessant door de lagere kosten, maar de kwaliteit van de aangedragen mensen is ook nog eens beter. Omdat het afbreukrisico groot is, zullen werknemers niet gauw kandidaten aanbevelen die niet bij de vacature en de bedrijfscultuur passen. Diverse onderzoeken hebben uitgewezen dat nieuwe collega’s die via via binnenkomen tot twee keer langer bij een bedrijf blijven werken. Het is daarnaast een interessante manier om passieve kandidaten te bereiken.

Nadeel van deze methode is dat het ook verkeerd kan uitpakken. Een werknemer prijst bijvoorbeeld een vriend of familielid aan, maar tijdens de selectiefase wordt duidelijk dat de kandidaat ongeschikt is. Dit kan van invloed zijn op je relatie met je werknemer. Ook kan het werven via eigen personeel leiden tot te veel 'soort zoekt soort'. Daarmee beperk je de diversiteit in het bedrijf en loop je het risico dat er geen frisse aanwas is in de bestaande bedrijfscultuur.

Het is dus verstandig deze wervingsmethode altijd te combineren met een ander kanaal. Om medewerkers te stimuleren om nieuw personeel aan te dragen, kennen veel grote bedrijven zogenaamde ‘employee referral programs'. Wanneer een medewerker een geschikte kandidaat aanbrengt, wordt hij daarvoor beloond. Dit kan bijvoorbeeld een bonus zijn, maar ook een dinerbon of een weekendje weg. 

• Social media

Een nieuwe medewerker kun je ook werven via online netwerken als LinkedIn, Plaxo, Xing, Facebook, Google Plus en Twitter. De laatste twee zijn meer vriendennetwerken; LinkedIn, Plaxo en Xing hebben een zakelijk karakter. Binnen deze netwerken kun je een bedrijfspagina aanmaken waarop je vacatures plaatst. Vergeet daarnaast niet om gebruik te maken van het online netwerk van je medewerkers. Vraag hen om zoveel mogelijk ruchtbaarheid te geven aan de vacature. Twitter doet ook prima dienst als job agent. In een berichtje van maximaal 140 tekens laat je je volgers weten dat je een vacature hebt. Medewerkers die een Twitterprofiel hebben, kunnen de vacature vervolgens in enkele klikken naar al hun volgers sturen (‘retweeten’).

Een site als LinkedIn leent zich er bovendien uitstekend voor om zelf op zoek te gaan naar goede kandidaten. Je kunt bijvoorbeeld zoeken naar mensen in de regio Rotterdam die in de sales werken of naar mensen die Rechten hebben gestudeerd. Een Facebook- of Linkedin-pagina geeft een schat aan informatie over iemand, meer dan ooit op een cv te lezen is. Je krijgt niet alleen informatie over werkervaring en opleidingen, maar hebt ook inzicht in iemands interesses, hobby's en persoonlijke en zakelijke netwerk.

Gedrukte media

De meest traditionele manier om extern een vacature kenbaar te maken is door een wervende personeelsadvertentie te plaatsen in gedrukte media zoals in landelijke of regionale dagbladen, vak- of weekbladen en huis-aan-huisbladen. In een personeelsadvertentie vermeld je minimaal de volgende gegevens:

• de doelstelling en activiteiten van het bedrijf
• de naam van de functie
• een functieomschrijving
• de (opleidings)eisen die je stelt
• de arbeidsvoorwaarden
• de wijze van reageren en de termijn waarbinnen dat moet gebeuren
• bedrijfsgegevens (contactpersoon, adres en telefoonnummer, webadres)

Welk medium het meest geschikt is, hangt sterk af van je doelgroep. Heb je een vacature voor een productiemedewerker, dan volstaat een advertentie in een regionale krant. Ben je daarentegen op zoek naar een hoger opgeleide werknemer in een bepaalde branche of met een specifieke opleiding, dan boek je meer succes als je door heel Nederland werft. Heb je een klein advertentiebudget, dan kun je ervoor kiezen om een advertentie te plaatsen met alleen de naam van de functie en een vermelding van een webadres waar de volledige vacaturetekst te vinden is. Misschien nemen niet alle potentiële kandidaten de moeite om de website te bezoeken, maar de echt geïnteresseerden zullen dat wel doen.

Online vacaturebanken

Je kunt je vacature kenbaar maken op gratis vacaturesites, zoals werk.nl, of betaalde vacaturesites, zoals Monsterboard. De prijs die je moet betalen is afhankelijk van het aantal vacatures, de plaatsingstermijn, het gebruik van een bedrijfslogo en de keuze voor een prominente plaats op de website. Maar adverteren op internet is relatief goedkoop in vergelijking met een advertentie in bijvoorbeeld een landelijk dagblad. Waar moet je aan denken als je via dergelijke jobboards werft?

• Publiceer op de juiste site. Vacaturesites zijn onder te brengen in algemene vacaturebanken, zoals Nationale Vacaturebank en Monsterboard, en sites die zich richten op een bepaalde doelgroep, sector of gemeente. Om de juiste man (of vrouw) te vinden is het is belangrijk dat je weet welke vacaturesites jouw doelgroep bezoekt. Houd in je teksten rekening met deze verschillen. Wanneer je je vacature op een nichevacaturesite plaatst, kun je meer vakjargon gebruiken dan wanneer je via een generieke website werft.

• Zorg voor een duidelijke functietitel. Omschrijf het zo concreet mogelijk. Schrijf dus liever 'senior testconsultant' dan 'consultant'.

• Schrijf wervend. De eerste drie regels van je vacature zijn erg belangrijk. Met deze zinnen trek je je lezer niet alleen de tekst in, ze verschijnen ook in zoekmachines. Een goede wervende vacaturetekst is beknopt en sluit aan bij wat de doelgroep wil.

• Herhaal belangrijke woorden. Om ervoor te zorgen dat je vacature hoog in de zoekresultaten van de vacaturesite en in zoekmachines verschijnt, is het belangrijk dat je belangrijke en relevante woorden een aantal keer laat terug komen in een vacaturetekst. Gebruik daarbij synoniemen.

Cv-banken bieden ook de mogelijkheid om zelf actief te zoeken naar geschikte kandidaten. Vaak moet daar wel voor betaald worden.

Intermediairs

•  Uitzendbureaus

Uitzendbureaus kunnen vaak op korte termijn kandidaten leveren, maar ook voor vacatures die geen haast hebben kun je bij hen terecht. Als je dat wenst, maakt de intercedent een voorselectie van kandidaten. Daarna bepaal je zelf wie bij jou aan de slag gaat. Bevalt de samenwerking van beide kanten goed, dan kun je later voor een dienstverband kiezen. Uitzendbureaus rekenen 15 tot 25 procent van het dag-, week- of maandsalaris van de nieuwe medewerker.

• Werving- en selectiebureaus

Professionele werving- en selectiebureaus nemen je het hele werving- en selectieproces uit handen. Jij geeft aan naar welke kandidaat je voorkeur uitgaat en het bureau gaat voor je op zoek. Ze stellen je voor aan een of twee geschikte kandidaten waaruit jij vervolgens een keuze kunt maken. Is er geen klik, dan zoeken ze verder. Werven via dergelijke bureaus bespaart je veel tijd, maar er hangt een - behoorlijk - prijskaartje aan. Doorgaans rekenen ze 20 tot 25 procent van het jaarsalaris van de nieuwe medewerker. Werven via een werving- en selectiebureau is vooral interessant als je op zoek bent naar een hoger opgeleide werknemer met een specifieke achtergrond.

• Detacheringsbureaus

Wanneer je voor een bepaalde periode een medewerker nodig hebt, bijvoorbeeld voor een project, dan kun je iemand inhuren via een detacheringsbureau. Detacheren is duurder dan het inhuren van personeel via een uitzendbureau. Gemiddeld rekenen detacheringsbureaus 15 tot 20 procent van het salaris van de inlener. Het voordeel van detachering is dat je gemakkelijk en snel aan hoogopgeleid personeel kan komen en dat je mensen maar tijdelijk aan je bindt. In de meeste gevallen gaat het daarbij om mensen die al ervaring hebben opgedaan in verschillende bedrijven. Dit kan een voordeel zijn omdat ze brede kennis hebben. Het detacheringsbureau biedt je mensen aan waar jij vervolgens een sollicitatiegesprek mee hebt. Is er een klik, dan huur je de sollicitant voor een bepaalde periode van het detacheringsbureau. Nadeel van deze methode is dat detacheerders altijd een beetje buiten het bedrijf blijven.

• UWV WERKbedrijf

Het UWV WERKbedrijf kan je helpen bij het bemiddelen en zoeken naar personeel. Een adviseur op de vestiging kan je daarbij van dienst zijn, maar je kunt ook je vacature plaatsen op hun website.

• Re-integratiebedrijven

Re-integratiebedrijven helpen mensen aan het werk die dat niet op eigen kracht kunnen. Veelal gaat het om mensen met een uitkering, bijvoorbeeld WAJONG-ers.

Open sollicitaties

Ontvang je regelmatig open sollicitaties? Mensen die een open sollicitatie sturen zijn doorgaans gemotiveerde kandidaten. Het is raadzaam om hun sollicitatiebrieven te bewaren, of in vakjargon: 'in portefeuille houden'. Heb je een vacature, dan kun je dit bestand doorzoeken op geschikte kandidaten. Wanneer je besluit om een sollicitant in portefeuille te houden, stel hem hiervan dan wel op de hoogte.

Brancheorganisaties

In sommige branches kun je personeel werven via de brancheorganisatie, vakopleiding of vergelijkbare organisatie.

Onderwijsinstellingen

De meeste onderwijsinstellingen hebben vacaturebanken waarin je je vacature kenbaar kunt maken.

Open dagen, bedrijfspresentaties en (banen)beurzen

Open dagen, bedrijfspresentaties en (banen)beurzen bieden uitstekende mogelijkheden om de bekendheid van het bedrijf te vergroten en potentiële kandidaten te attenderen op de vacatures binnen je bedrijf.

Auteur: Marieke van Oosterhout