Carrièretijger: Home Carrièretijger
Carrièretijger
Carrièretijger
U bent hier: Home Functioneren Managementvaardigheden Leidinggeven Medewerkers beoordelen

Medewerkers beoordelen

Goed functionerende medewerkers zijn van cruciaal belang voor het succes van een organisatie: de resultaten van je medewerkers bepalen immers het organisatieresultaat. Door je personeel te beoordelen kun je objectief vaststellen hoe ze functioneren. Zo bent je in staat om, waar nodig, bij te sturen in de richting van de organisatiedoelen.

Gesprekkencyclus

Een beoordelingsgesprek staat bij voorkeur niet op zichzelf, maar is onderdeel van een gesprekkencyclus. Zo’n cyclus duurt bijvoorbeeld een jaar en bestaat uit een doelstellingengesprek, een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek. Eventueel kun je daar nog een voortgangsgesprek aan toevoegen.

Hoe de gesprekkencyclus precies wordt vormgegeven, verschilt per organisatie. Er zijn ook organisaties die alleen in de eerste periode van een aanstelling een beoordelingsgesprek voeren. Als een vast contract volgt, dan wordt er vervolgens alleen nog jaarlijks een functioneringsgesprek gevoerd. Wil een medewerker bevorderd worden naar een andere salarisschaal, dan gaat weer een beoordelingsperiode van start.

Weer andere organisaties volgen een model met persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP). Daarin hoort een jaarlijks POP-gesprek. Daarin worden doelstellingen en ontwikkelbehoeften van de medewerker vastgesteld. Deze worden vastgelegd in een plan van aanpak.

Maar hoe de beoordelingsstructuur ook is, grofweg zijn er drie soorten gesprekken: het doelstellingengesprek, het functioneringsgesprek en het beoordelingsgesprek, met elk hun eigen doel.

Doelstellingengesprek

In het doelstellingengesprek, dat aan het begin van het jaar plaatsvindt, maak je afspraken met je medewerker over:

Functioneringsgesprek

Halverwege het jaar voer je een functioneringsgesprek waarin je met je medewerker de stand van zaken bespreekt. In dit tweegesprek komen vragen aan de orde als: Hoe is zijn functioneren? Haalt hij de afgesproken doelstellingen? Is extra ondersteuning nodig? Zijn de eerder gemaakt afspraken nog relevant of moeten ze worden bijgesteld? 

Beoordelingsgesprek

Aan het eind van het jaar houd je het beoordelingsgesprek. Tijdens dit gesprek beoordeel je het functioneren van je medewerker in het afgelopen jaar. Een beoordelingsgesprek is formeel en eenzijdig: je geeft de medewerker wel de gelegenheid om op je oordeel te reageren, maar hij heeft er geen invloed op.

Hoe pak je de beoordeling van een medewerker aan?

Vaak heeft de uitkomst van een beoordelingsgesprek effect op de hoogte van het loonstrookje of de arbeidsvoorwaarden van de medewerker, zoals het mogen volgen van een opleiding. Daarom is het van belang dat je van tevoren – in de praktijk is dit vaak aan het begin van het jaar – samen de te behalen resultaten, criteria en de wijze waarop beoordeeld wordt, doorspreekt.

Resultaten en criteria

Wees duidelijk in wat je van je medewerker verwacht. Laat hem zelf ook met suggesties komen. Hoe meer je hem betrekt bij het vaststellen van de resultaten die het komend jaar van hem verwacht worden, des te meer hij daarvoor zelf de verantwoordelijkheid zal nemen.

Houd in de gaten dat de afspraken:

Voor elke functie kun je resultaatgebieden formuleren. Bij een beroep als trainer bedrijfsopleidingen kun je bijvoorbeeld denken aan de volgende resultaatgebieden:

Samen met je medewerker maak je vervolgens afspraken over de concrete invulling van de resultaten. In het geval van de trainer zouden deze afspraken betrekking kunnen hebben op het aantal trainingen dat hij verzorgt, het aantal nieuwe opdrachtgevers dat hij binnenhaalt en de wijze waarop hij de trainingen geeft. Bij het formuleren van de resultaatgebieden voor een medewerker is het belangrijk dat je concreet bent en de formulering zo simpel mogelijk houdt.

Wijze van beoordelen

Als leidinggevende heb je soms te weinig zicht op het dagelijks functioneren van je medewerker. In sommige organisaties wordt daarom gebruik gemaakt van 360 graden feedback. Deze methode werkt alleen als deze in de hele organisatie wordt toegepast. Je vraagt collega’s - en soms ook klanten - schriftelijk feedback te geven op verrichte taken en werkzaamheden. Ook kunt je hen vragen hoe zij de samenwerking met de betreffende persoon hebben ervaren.  De medewerker evalueert ook zichzelf. Grote verschillen tussen de eigen oordelen van de medewerker en die van de omgeving geven aan dat de medewerker aandacht moet schenken aan die gebieden.

Beoordelingsfouten

Belangrijk bij het beoordelen van je medewerkers is dat je oordelen zo zuiver en objectief mogelijk zijn. Je beoordeling moet je kunnen onderbouwen aan de hand van concreet gedrag dat je hebt gezien. Je zult medewerkers dan ook goed moeten observeren.

Het is verleidelijk om je oordeel te laten beïnvloeden door subjectieve gevoelens. Hierdoor treden beoordelingsfouten op. Als je weet welke beoordelingsfouten je kunt maken, neemt de kans dat je ze ook daadwerkelijk maakt af. Veelvoorkomende beoordelingsfouten zijn:

Aanbevolen website

Auteur: Marieke van Oosterhout

http://www.carrieretijger.nl/functioneren/management/leidinggeven/medewerkers-beoordelen Sitemap © Copyright Applinet B.V. 2004-2017 ColofonAdverteren

Carrièretijger
Carrièretijgers in gesprek over solliciteren, opleiding, persoonlijke ontwik­keling en carrière maken: