Leiderschapsstijlen

De belangrijkste taak van leiders is het sturen en beïnvloeden van anderen om doelen te bereiken. Een leiderschapsstijl, ofwel een stijl van leidinggeven, is de benadering en methodiek die een leidinggevende gebruikt om plannen te realiseren, beslissingen te nemen, te communiceren en relaties met teamleden te onderhouden. Een bepaalde stijl wordt gekenmerkt door een specifieke mix van gedragingen, technieken en strategieën die een leider toepast om effectief leiding te geven.

Een stijl kan betrekking hebben op:

• Leidinggeven: medewerkers aansturen en beïnvloeden met formele bevoegdheden en leidinggevende competenties. Dit berust op hiërarchisch gezag in de organisatie dat je van hogerhand is toevertrouwd.
  
• Leiderschap: medewerkers inspireren tot een gedeelde visie en hen daarmee leiden en beïnvloeden in de richting van een gemeenschappelijk doel. Dit berust op opgebouwd vertrouwen en de bereidheid om jou als leider te volgen.

Wanneer een stijl vooral is gericht op aansturen, spreken we van een stijl van leidinggeven. Als de stijl meer gericht is op het opbouwen van een vertrouwensrelatie, spreken we van een leiderschapsstijl. Dit onderscheid is niet altijd scherp te maken en deze begrippen worden in de praktijk vaak door elkaar gebruikt.

Leidinggeven aan een groep of een individu

De brede competentie 'leidinggeven' wordt onderverdeeld in twee specifiekere competenties: 

• Groepsgericht leidinggeven
  
• Individueel gericht leidinggeven

Groepsgericht leidinggeven

Groepsgericht leidinggeven wil zeggen dat je van een aantal losse individuen een team weet te maken dat in staat is om beoogde doelen te behalen. Je bundelt de sterke krachten binnen de groep, weet zwakke aspecten op te vangen en een wij-gevoel te creëren.

Individueel gericht leidinggeven

Wanneer je als leidinggevende verantwoordelijk bent voor meerdere medewerkers, heb je niet alleen te maken met een groep, maar ook met de afzonderlijke medewerkers. Waar moet je op letten als je leiding geeft aan een individu?

De klus efficiënt klaren of medewerkers ontwikkelen?

Leiderschapsstijlen worden vaak gekarakteriseerd als taakgericht of mensgericht.

Taakgericht leidinggeven

Mensgericht leiderschap

Mensgericht leiderschap is een leiderschapsstijl waarbij je vertrouwen stelt in de motivatie en capaciteiten van je medewerkers. Je stelt de behoeften en ontwikkeling van de medewerkers centraal. Je stimuleert ze om zich steeds verder te ontwikkelen en geeft ze autonomie en ruimte voor eigen initiatief.

Flexibel zijn en bewust een leiderschapsstijl kiezen

Het toepassen van verschillende stijlen en werkvormen noem je stijlflexibiliteit. Dit vermogen om gemakkelijk te wisselen van stijl zorgt ervoor dat het werk van jezelf en je medewerkers niet alleen betere resultaten oplevert, maar ook afwisselend blijft.

Wat de beste leiderschapsstijl is, hangt van veel zaken af:

• Wat wil je bereiken, dus welke doelen stel je?
  
• Met wie werk je samen, hoe ziet je team eruit?
  
• Wat zijn de omstandigheden, bijvoorbeeld: hoeveel tijd heb je of hoe zelfstandig zijn jouw medewerkers? Beschikken ze over de juiste competenties?
• Wat zijn je eigen sterke en zwakke eigenschappen? Kun je bijvoorbeeld goed luisteren en mensen motiveren?
• Wat is je eigen positie? Wat mag je wel en niet zelf beslissen?

Er is dus niet één bepaalde stijl waarmee je altijd succes hebt. Honderden wetenschappers hebben onderzoek gedaan naar stijlen van leidinggeven, persoonlijkheidstrekken van leiders en allerlei verschillende omstandigheden. Uit al dit onderzoek is gebleken dat er bepaalde eigenschappen zijn die een leidinggevende succesvol maken. En ook dat de omstandigheden in sterke mate bepalen wat je het beste kunt doen als leidinggevende. Jij moet als leidinggevende meerdere stijlen kunnen toepassen. Je bent dus niet stijlvast, maar kiest per werksituatie de effectiefste leiderschapsstijl. Het ene moment moet je een heel deskundig team leiden dat zelfstandig heel ver komt; het volgende moment begeleid je een stagiair die nog weinig kan en weet.

Situationeel leidinggeven

1. Bekwaamheid: is een medewerker in staat om de taak te doen? (kunnen, competentie)
2. Bereidheid: is een medewerker gemotiveerd om de taak te doen? (willen, betrokkenheid)

Een enthousiaste starter is wel bereid tot, maar waarschijnlijk niet bekwaam in een bepaalde taak. Een oude rot in het vak is meestal heel bekwaam, maar na een groot aantal jaren misschien niet meer zo gemotiveerd. En iemand die zijn werk met veel plezier en veel kundigheid uitvoert, is zowel bekwaam als bereid.

De verschillende niveaus van taakvolwassenheid kennen elk een beste manier van aansturen. Deze vier stijlen vormen tezamen het model van Situationeel leidinggeven van Hersey en Blanchard. Dit model beschrijft 4 leiderschapsstijlen die worden aangeduid met S1-S4:

1. Sturend leidinggeven
   
2. Coachend leiderschap
   
3. Ondersteunend leiderschap
   
4. Delegerend leiderschap

S1: Sturend leidinggeven

Sturend of instruerend leidinggeven is een directieve leiderschapsstijl waarmee je medewerkers duidelijke opdrachten geeft. Als leidinggevende geef je glasheldere, gedetailleerde en specifieke instructies over wat de medewerkers moeten doen en hoe ze het werk moeten uitvoeren.

S2: Coachend leiderschap

S3: Ondersteunend leiderschap

Ondersteunend leiderschap is een stijl van leidinggeven waarbij de focus ligt op het ondersteunen en empoweren van medewerkers. Het doel is dat teamleden zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen en groeien in zelfstandigheid.

S4: Delegerend leiderschap

Delegerend leiderschap is een stijl van leidinggeven waarbij de leidinggevende taken en verantwoordelijkheden overdraagt en toevertrouwt aan bekwame en gemotiveerde medewerkers. Bij delegerend leiderschap vertrouwt de leider op de kwaliteiten van het team. Teamleden krijgen de autonomie om zelf beslissingen te nemen en projecten zelfstandig te leiden, terwijl de leider de voortgang in de gaten houdt.

Overige leiderschapsstijlen

Naast de 4 stijlen in het model van Situationeel Leidinggeven zijn er vele andere manieren van leidinggeven met allemaal verschillende kenmerken. We behandelen hier enkele bekende stijlen en modellen.

Authentiek leiderschap

Authentiek leiderschap is een leiderschapsstijl die het oprechte en transparante gedrag van een leider benadrukt. Het houdt in dat een leider integer leiding geeft, trouw is aan zichzelf en consistente waarden en morele principes laat zien. Hij bevordert open communicatie en bouwt vertrouwen op onder zijn medewerkers.

Autocratisch leidinggeven

De leider is autoritair en neemt besluiten zonder de teamleden te raadplegen of erbij te betrekken. Hij oefent macht en autoriteit uit en verwacht van de teamleden dat ze de instructies zonder tegenstribbelen opvolgen.

Participatief leiderschap

Participatief leiderschap is een stijl van leidinggeven waarbij je als leidinggevende je medewerkers regelmatig uitnodigt om mee te denken, mee te praten en soms ook mee te beslissen.

Transactioneel leiderschap

De leider belast de medewerkers met doelen en taken, beoordeelt de prestaties en beloont of bestraft hen op basis van het voldoen aan vooraf bepaalde verwachtingen en normen. Dit is een traditionele vorm van taakgericht leidinggeven. Het werk moet goed gedaan worden; het potentieel en de taakopvatting van de medewerkers zijn daaraan ondergeschikt.

Transformationeel leiderschap

De transformationele leiderschapsstijl wordt vooral toegepast bij organisaties in een veranderende omgeving, of die intern een ingrijpende verandering of groei doormaken. De leider inspireert en motiveert medewerkers om zich aan te passen aan de veranderingen, om mee te groeien met de organisatie en het beste uit zichzelf te halen.

Rolopvatting van leidinggevenden

Als leidinggevende kun je verschillende rollen aannemen, of erin terecht komen:

• Ondernemer: je zoekt in de omgeving naar nieuwe mogelijkheden voor je organisatie. Je bent creatief en vindingrijk maar kunt ook een vervolg geven aan ideeën. Denken en doen liggen dicht bij elkaar. Je bent bijvoorbeeld een directeur van een bedrijf met innovatieve producten.
• Brandjesblusser: je bent goed in het oplossen van acute problemen. Of het nu gaat om conflicten hanteren of storingen in een machine, je bent daadkrachtig en onderneemt de juiste actie op het juiste moment. Je bent bijvoorbeeld een manager van een administratieve afdeling.
• Onderhandelaar: je brengt verschillende partijen bij elkaar en bent een kei in communiceren. Je weet dat commerciële successen in belangrijke mate worden geboekt door communicatie tussen mensen. Je bent bijvoorbeeld een accountmanager die zorgt voor goede relaties met klanten.
  
• Monitor: je hebt veel contacten overal in en buiten de organisatie. Je bent goed in het verzamelen en filteren van informatie en speelt deze door aan de juiste mensen. Vaak geef je daarbij ook aan wat er met die informatie moet gebeuren. Je bent bijvoorbeeld een pr-functionaris of communicatiemanager.
• Leider: je stelt, al dan niet in teamverband, plannen op en zorgt er ook voor dat de plannen worden uitgevoerd. Je zorgt ervoor dat medewerkers op het juiste tijdstip de juiste dingen doen. Je begeleidt ze, controleert de voortgang, biedt hulp waar nodig en bekijkt regelmatig of de planning nog actueel is en of er moet worden bijgestuurd.
• Laissez faire: je hanteert een 'laat maar waaien'-stijl, waarbij je het team zijn gang laat gaan en zo nu en dan losjes bijstuurt. Dit kan heel effectief zijn bij een goed functionerend team dat zijn eigen zaakjes regelt.
  

Aanbevolen boek

• Een klassiek boek over management en organisatie is Organisatiestructuren van Henri Mintzberg. Deze wereldberoemde Amerikaanse organisatiekundige legt in prettig leesbare vorm uit waarom organisaties eruit zien zoals ze eruit zien. Als je dit boek hebt gelezen, begrijp je de stress en zorgen van managers en doorzie je beter hoe organisaties in elkaar zitten. Mintzberg, H. Organisatiestructuren. Academic Service, Schoonhoven.
  

Aanbevolen websites

• Overzicht van bekende managementgoeroes. 

Auteur: Erik Bouwer, met bijdragen van René Pijlman