Doelen stellen

Een doel is een gewenste situatie, een bestemming die je wilt bereiken of iets dat je bewust nastreeft. Als leidinggevende kun je het gedrag van een individu, groep of organisatie besturen door doelen te stellen.

Een organisatiedoel is een direct of indirect uit de missie afgeleide gewenste en duidelijk omschreven situatie, die op een vooraf aangegeven tijdstip bereikt moet zijn.  [definitie van Twynstra Gudde]

Een goede doelstelling is belangrijk en zinvol. Er gaat een ambitie achter schuil. Goede gemeenschappelijke doelstellingen:

"Obstacles are those frightful things you see when you take your eyes off your goal."

- Henry Ford (1863-1947)

  • Inspireren en motiveren.
  • Geven aan waar de organisatie naartoe wil en sturen het gedrag in die richting (als je geen doel heb, dan maakt het niet zoveel uit wat je doet).
  • Helpen bij het nemen van beslissingen.
  • Helpen om het eens te worden in een groep.

Heldere en inspirerende doelen kunnen stellen is een belangrijke soft skill voor een ambitieuze professional.

Kenmerken van goede doelstellingen

Wanneer je de missie van een organisatie opstelt, moeten de doelstellingen die je formuleert aan andere kenmerken voldoen dan wanneer je de operationele planning van een afdeling formuleert.

  • ER-doelen gebruik je bijvoorbeeld als algemeen uitgangspunt. ER-doelen zijn na te streven, maar niet-meetbare doelen als beter, goedkoper, klantgerichter, ...
  • AMORE is van belang als je de hogere doelstellingen van de organisatie opstelt. AMORE is een acroniem voor: Ambitieus, Motiverend, Onderscheidend, Relevant en Echt.
  • MAGIE gebruik je bij de vertaling van de missie naar strategische/tactische doelen. MAGIE is een acroniem voor: Meetbaar, Acceptabel, Gecommuniceerd, Inspirerend en Engagerend.
  • SMART geformuleerde doelen geven concreet aan wanneer welke resultaten bereikt moeten zijn. SMART is een acroniem voor: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden.

Waaraan moeten doelstellingen voldoen?

"Blessed are those who expect nothing, for they shall not be disappointed."

Voor goede organisatiedoelen geldt:

  • Ze zijn duidelijk, concreet geformuleerd en roepen geen vragen op.
  • Ze vloeien voort uit de missie van de organisatie.
  • Er is een balans tussen haalbare doelen en uitdagend geformuleerde doelen.
  • Ze zijn meetbaar en de voortgang wordt bewaakt.
  • Ze kunnen rekenen op draagvlak onder sleutelfiguren.
  • Bij complexe langetermijndoelen zijn tussendoelen aangegeven.
  • Ze zijn onderling consistent.
  • Managers en medewerkers kennen en begrijpen de doelen.
  • Ze zijn richtinggevend voor het handelen in de organisatie.
  • Er zijn afspraken over het bijstellen van de doelen als ze niet of te makkelijk bereikt worden.

Doelen stellen als competentie

Een competentie is een in gedrag waarneembare combinatie van kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten waarmee je in praktijksituaties je werk goed kunt doen. De competentie doelen stellen staat op onze lijst met algemene competenties.

Doelen stellen is een pijler van leiderschap

Leiderschap is het vermogen om individuen of groepen te inspireren tot een gedeelde visie, en ze daarmee te leiden en beïnvloeden in de richting van een gemeenschappelijk doel

"Wees voorzichtig als je niet weet waar je heen gaat, want misschien kom je er niet."

- Yogi Beer

Een goede leider kiest de doelen voor de organisatie weloverwogen in de richting van een uitdagend en motiverend toekomstbeeld. Leidend daarbij is het succes en de groei van de organisatie op lange termijn. MAGIE-doelen is een geschikt model om inspirerende en engagerende doelen te formuleren.

Effectieve leiders combineren de doelstellingen met strategische plannen, die rekening houden met de huidige stand van zaken en externe factoren. Ze hebben inzicht in de sterke en zwakke punten van hun team en wijzen middelen dienovereenkomstig toe om ervoor te zorgen dat de doelen haalbaar zijn.

Sterke leiders creëren een cultuur van verantwoordelijkheid en eigenaarschap, waardoor individuele medewerkers eigenaar worden van de aan hen toegewezen taken en bijdragen aan het collectieve succes. Door uitdagende maar haalbare doelen te stellen, moedigen leiders hun team aan om het beste uit zichzelf te halen.

Effectieve leiders zijn flexibel en stellen doelen bij als dat nodig is. Ze monitoren de voortgang, identificeren obstakels en passen hun aanpak aan om ervoor te zorgen dat doelen relevant en haalbaar blijven.

Wie stellen doelen?

Doelen stellen voor de organisatie, een team of individuele medewerkers is een belangrijk onderdeel van de volgende functies:

Persoonlijke doelen stellen

Je kunt ook doelen stellen voor jezelf, zoals carrièredoelen of ontwikkelingsdoelen. Daarmee bepaal je voor jezelf hoe je je verder wilt ontwikkelen en naar welke volgende carrièrestap je streeft.

Hoe toon je bij een sollicitatie aan dat je doelen kunt stellen?

Een voorbeeld: je solliciteert op de functie van Projectleider Informatievoorziening. Een van de functie-eisen is dat je ‘realistische en haalbare doelen kunt stellen’. Je moet gefaseerd kunnen werken en niet te krap of te ruim plannen.

Je hebt geen ervaring als projectleider, maar je weet wel dat je doelen kunt stellen. Je bent al jarenlang trainer van een dameshockeyteam dat op subtopniveau speelt. Naast langetermijndoelen (over een jaar hebben we niveau x), stel je ook middellangetermijndoelen (dit jaar niveau y) en kortetermijndoelen (aankomende wedstrijd). Deze doelen formuleer je natuurlijk SMART.

Dit verwerk je in je sollicitatiebrief. Word je uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, zorg er dan voor dat je een aantal voorbeelden volgens de STAR-methode paraat hebt: situaties uit je werkervaring waarin je realistische doelen hebt gesteld. Het spreekt voor zich dat de interviewer tijdens het gesprek hier zeker op zal doorvragen.

Andere voorbeelden

  • Junior-accountmanager: Vorig jaar had ik als doel minimaal tien procent meer webontwerpen te verkopen. Om dit te bereiken, heb ik een salescoachingstraject van drie maanden gevolgd. Ik heb uiteindelijk 15 procent meer webontwerpen verkocht.
  • Sociaal pedagogisch hulpverlener: Toen ik met deze groep begon, wilde ik veel te veel en veel te snel. Ik heb geleerd doelen concreter en reëler te maken, zodat ze meer aansluiten bij de geringe draagkracht van onze patiënten. Het fascineert me om mensen in heel veel kleine stapjes toch een heel stuk verder te zien komen.

Voorbeelden van competentiegerichte vragen over doelen stellen tijdens het sollicitatiegesprek:

  • Beschrijf een situatie waarin je jezelf een moeilijk te behalen doel hebt gesteld. Wat was het doel en welke moeilijkheden had je om het te bereiken?
  • Is het wel eens voorgekomen dat je je doel niet dreigde te halen omdat je te lang twijfelde over een beslissing? Waarom gebeurde dat?

Auteurs: René Pijlman en Marieke van Oosterhout

Je bent hier: Home Functioneren Managementvaardigheden Leidinggeven Doelen stellen