SMART doelen stellen

Een doel is iets dat je probeert te bereiken, een ambitie of aspiratie die je nastreeft. Doelstellingen worden vaak te vaag en vrijblijvend geformuleerd als wensen, intenties, of goede voornemens. Om succesvol leiding te geven (aan medewerkers of jezelf) is het goed zoveel mogelijk SMART doelen stellen. SMART is een acroniem dat staat voor:

  • SMART: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, TijdgebondenSpecifiek
  • Meetbaar
  • Acceptabel
  • Realistisch
  • Tijdgebonden

De SMART-methode helpt je niet om doelen te kiezen of te bepalen. Het is slechts een formule om realiseerbare en duidelijke doelen onder woorden te brengen.

Waarom doelen SMART formuleren?

Door doelen SMART te formuleren geef je aan wat je wilt bereiken en stuur je het gedrag van je medewerkers en van jezelf in een bepaalde richting. Bovendien wordt aangegeven welke resultaten wanneer moeten worden bereikt. Door een doelstelling SMART te verwoorden is de kans groter dat er in de praktijk iets van terecht komt.

Met name doelen op de korte termijn moeten SMART zijn. Op de lange termijn is dat niet altijd mogelijk.

Carrièretijger twijfelt welke doelen te kiezen

Formuleer een Specifiek doel

Het is belangrijk om het doel specifiek te formuleren, zodat het op iets in het bijzonder is gericht. Een heldere doelstelling geeft precies en expliciet antwoord op deze vragen:

  • Waarom vinden we dit doel belangrijk?
  • Wat willen we bereiken?
  • Wanneer gebeurt het?
  • Wie zijn erbij betrokken?
  • Waar gaan we het doen?

Beantwoord deze vragen zo concreet, gedetailleerd en nauwkeurig mogelijk.

Een vaag doel ("we moeten klantvriendelijker worden") is vaak niet meer dan de wens om de huidige situatie te verlaten (veel klagende klanten). Een échte doelstelling moet dan nog worden bedacht. Naarmate de doelen preciezer worden geformuleerd, wordt het makkelijker er invulling aan te geven. Als een doel specifiek is, zien de betrokkenen een duidelijk verband tussen de doelstelling en de kenmerkende activiteiten die van ze gevraagd worden.

Maak het doel Meetbaar

Een SMART-doel moet gericht zijn op een waarneembaar resultaat waaraan een getal, bedrag, percentage of ander kwantitatief gegeven is verbonden. Een SMART-doel moet je kunnen zien, horen, proeven, ruiken of voelen. Druk het doel in een maat of grootheid uit.

Maak het doel zo mogelijk meetbaar. Maak expliciet met welke procedure en meetmethode je gaat bepalen in welke mate het doel op een bepaald moment is gerealiseerd. Zodoende kun je de voortgang in de loop der tijd volgen. Doe zo mogelijk een nulmeting om de startsituatie te bepalen.

Vragen om te beantwoorden:

  • Hoeveel gaan we doen?
  • Hoe kunnen we dat meten?
  • Wat is er af als het af is?

Voorbeelden van meetbare doelen

  • De kwartaalomzet van een productgroep is met 10% gestegen ten opzichte van een bepaald startkwartaal.
  • De gemiddelde verkoop per winkelbezoeker is ten minste €30.
  • Het ziekteverzuim onder een bepaalde groep medewerkers is lager dan 5%.

Realiseer je dat SMART van oorsprong een managementmethode is. In de zakenwereld zijn de doelen vaak kwantitatief en goed meetbaar:

  • zoveel meer omzet
  • zoveel lagere kosten
  • zoveel meer winst
  • zoveel meer marktaandeel
  • zoveel minder ziekteverzuim

Wanneer je een leerdoel of ontwikkelingsdoel voor jezelf of je medewerkers SMART formuleert, is meetbaarheid minder vanzelfsprekend. Hoe meet je een soft skill als 'goed kunnen samenwerken'? Benoem waar mogelijk zichtbare of waarneembare resultaten als:

  • het oordeel van een trainer of coach;
  • de te behalen studiepunten, tentamens, certificaten of diploma's;
  • de succesvolle afronding van een bepaalde training.

Zorg ervoor dat het doel Acceptabel is

Als je een SMART-doel voor jezelf stelt, dan is het voldoende dat je er zelf achter staat, dat je er vertrouwen in hebt en dat je ervoor gaat. Maar wanneer je als leidinggevende een doel voor een groep mensen stelt, dan is het belangrijk dat er draagvlak voor is. Je collega's en medewerkers moeten achter het doel staan, anders ontstaat er weerstand en wordt het doel niet gehaald of de verandering niet geaccepteerd. Je kunt het draagvlak vergroten door mensen actief te betrekken bij het kiezen en formuleren van de doelstelling. Het is belangrijk ze daarbij daadwerkelijk inspraak te geven. Met name kortetermijndoelen moeten zo laag mogelijk in de organisatie worden bepaald.

In plaats van “Acceptabel” wordt ook wel het synoniem “Aanvaardbaar” gebruikt.

Soms wordt de ‘A’ in SMART ook anders uitgelegd:

  • “Aanwijsbaar”: het moet duidelijk zijn wie wat moet doen om het doel te bereiken.
  • Ambitieus”: de doelstelling moet uitdagend zijn.
  • “Aansprekend” of “Appellerend”: de doelstelling moet positief geformuleerd zijn en enthousiasme oproepen.
  • “Activerend” of “Actiegericht”: de doelstelling moet aanzetten tot actie en energie losmaken. Er moet een actieplan zijn. Maar let erop dat een SMART-doel een bepaald resultaat voorschrijft in plaats van een inspanning.

Wees Realistisch

SMART doelen zijn haalbare doelen. Vraag je af: is de doelstelling werkelijk reëel? Is er een uitvoerbaar plan met aanvaardbare inspanningen? Kunnen de betrokkenen de gevraagde resultaten daadwerkelijk beïnvloeden? Hebben ze voldoende kennis, competenties, capaciteit, middelen en bevoegdheden om de doelen te realiseren? Kan het echt werkelijkheid worden? Dit is belangrijk, want een onbereikbaar doel motiveert mensen niet.

Carrièretijger in de stress door werkdruk en onrealistische doelenEen haalbare en zinvolle doelstelling is motiverend en geeft energie.

Een realistische doelstelling houdt rekening met de praktijk. In geen enkele organisatie kunnen mensen 100% aan één doel werken. Er zijn altijd andere activiteiten, onverwachte gebeurtenissen en hindernissen.

Een doelstelling kan onrealistisch zijn als hij op een te laag niveau in de organisatie wordt opgelegd. Bijvoorbeeld: "de winst in 1 jaar met 20% verhogen" is geen haalbaar doel voor de verkoopafdeling. Winst is een integraal resultaat van het hele bedrijf.

Een te makkelijk doel is ook niet interessant, omdat het mensen niet uitdaagt en geen bevrediging oplevert. Het beste is een realistisch doel te stellen dat net boven het niveau van de persoon of de organisatie ligt en dat iets meer dan 50% kans van slagen heeft. Als mensen het gevoel hebben dat ze iets extra’s moeten doen om het doel te realiseren dan voelen ze zich trots en dat geeft energie voor nieuwe doelen. Een SMART-doel moet gezien worden als een project, niet als een taak. Durf een uitdaging aan te gaan, maar houd het doel haalbaar!

Een droom wordt een doel wanneer actie wordt ondernomen om het te realiseren.
- Bo Bennett

Grote en moeilijk bereikbare doelen kun je opsplitsen in kleinere haalbare subdoelen. De tussentijdse resultaten geven telkens nieuwe energie.

Soms wordt de 'R' in SMART ook wel uitgelegd als "Relevant": het is belangrijk voor jou en past binnen je plannen voor de lange termijn.

Maak het doel Tijdgebonden

Geef in de doelstelling concreet aan in welke periode het doel bereikt moet worden. Wat is de deadline? Wanneer wordt welke mijlpaal op het tijdpad bereikt? Wat is de einddatum, ofwel wanneer zijn we klaar? Wanneer is het doel bereikt? De gestelde hoeveelheid tijd moet reëel zijn, zodat het doel binnen de planning kan worden verwezenlijkt.

Als de beschikbare tijd te lang is, zien medewerkers er geen uitdaging in en krijgen ze er geen energie van. Het gevoel is dan "dit wordt op de lange baan geschoven". Bovendien geldt de wet van Parkinson:

Het werk dijt uit en duurt net zo lang als de tijd die ervoor beschikbaar is (Engels: work expands to fill the time available for its completion)

Als je een onnodig lange periode biedt in de doelstelling, dan wordt die tijd in de praktijk opgebruikt. Het resultaat wordt dan minder efficiënt bereikt dan mogelijk was geweest met een ambitieuzere doelstelling.

Goede voorbeelden van SMART doelen

Een aantal SMART geformuleerde doelen:

  • De winst moet volgend jaar 30% hoger zijn dan die van vorig jaar.
  • Over 6 maanden zijn onze maandelijkse kosten met 15% gedaald.
  • Dit jaar wil ik twintig studiepunten van mijn managementopleiding halen.
  • Over vijf jaar wil ik projectmanager zijn, verantwoordelijk voor ICT-projecten van 100.000 tot 1.000.000 euro.

Slechte voorbeelden

  • Ik wil een leuke baan (niet specifiek, niet meetbaar, niet tijdgebonden).
  • We worden de beste in onze markt (niet meetbaar, niet tijdgebonden).

Toepassingen van de SMART-methode

Je kunt doelen SMART formuleren in een aantal producten:

Ook bij het stellen van persoonlijke doelen, op het gebied van opleiding, carrière, timemanagement en dergelijke is het goed om SMART te zijn. Denk bijvoorbeeld aan je carrièredoelen en ontwikkelingsdoelen in je Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), of aan het onderhandelen over een salarisverhoging.

Is SMART slim?

De beroemde toespraak I have a dream van Martin Luther King was niet SMART (want niet meetbaar, niet tijdgebonden). Maar het was wel een briljante toespraak, zeer inspirerend en activerend.

Wie het onbekende wil verkennen kan niet specifiek zijn. Meetbare resultaten leiden tot calculerend gedrag. Acceptabele doelen zijn niet confronterend. Realistische doelen zijn niet ambitieus. Tijdgebonden doelen hebben een beperkte houdbaarheid.

SMART is een nuttige checklist voor alledaagse doelstellingen bij studie en werk. Maar het legt ook beperkingen op die zeer waardevolle doelstellingen uitsluiten. Laat SMART dus geen doel op zich zijn.

SMART in het Engels

Ook in het Engels taalgebied wordt het  acroniem SMART gebruikt. Dat staat dan voor:

  • Specific (of simple, sensible, significant)
  • Measurable (of meaningful, motivating)
  • Agreed (of achievable, attainable)
  • Realistic (of relevant, resourced, results-based)
  • Time bound (of time-based, time limited, time/cost limited, timely, time-sensitive)
Interessant is de uitbreiding SMARTER. De toevoeging "ER" staat voor:
  • Evaluated
  • Reviewed
In het Nederlands zouden we kunnen zeggen BE SMART doelen:
  • Beoordeel en
  • Evalueer
  • Specifieke
  • Meetbare
  • Acceptabele
  • Realistische
  • Tijdgebonden doelen.
Een kleine schoonheidsfout daarin is dat beoordelen en evalueren in de verkeerde volgorde staan. Als je toch SMARTER wilt gebruiken, dan kun je de toevoeging "ER" lezen als:
  • Evalueren
  • Rechtzetten (in de betekenis van beoordelen en bijsturen)

Oorsprong van de SMART-methode

De SMART-methode vindt zijn oorsprong in het concept management by objectives (MBO) (dat ook bekend staat als management by planning), dat door de Amerikaanse hoogleraar, consultant en auteur Peter Drucker werd gemunt in zijn boek The Practice of Management (1954).

De SMART-formule is sindsdien uitgegroeid tot een populaire manier om doelen te stellen op veel verschillende terreinen, waaronder zakelijke, persoonlijke en academische. Het wordt vaak gebruikt om doelstellingen aan te scherpen, te verduidelijken en te verbeteren, zodat ze gemakkelijker te behalen zijn.

Andere methoden om doelen te stellen

  • AMORE-doelen: een goede visie en missie geven de organisatie richting, brengen focus aan, zorgen voor verbinding, inspiratie, enthousiasme en doelgerichtheid.
  • MAGIE-doelen bevorderen dat mensen zich identificeren met de doelstellingen. Ze brengen mensen in beweging. Net als SMART kent MAGIE de eigenschappen Meetbaar en Acceptabel. Maar MAGIE is meer gericht op inspireren en engageren.

Aanbevolen websites

  • Stop SMART, be FUZZY! - "Toen ik voor het eerst het acroniem SMART hoorde vond ik het wel mooi. Alle zaken waaraan je moet denken bij het formuleren van doelstellingen in één acroniem samengevat. Mooi! Intussen is het acroniem echter tot dogma verheven. Dat is minder mooi. [...] Waar het in organisaties werkelijk om draait is leiderschap. Een leider streeft ernaar mensen naar hun kunnen te ontwikkelen en te laten presteren. Medewerkers helpen zichzelf te ontwikkelen. Dat motiveert en bevordert de carrièrekansen van die medewerkers. Mensen helpen op de toppen van hun kunnen te presteren, ook dat motiveert en geeft bevrediging. En, het leidt ook nog tot maximale prestaties voor de organisatie!"
  • 3 populaire methoden om doelen te stellen die managers moeten vermijden (Engels) - door Dick Grote
    In dit artikel stelt de auteur dat SMART een slechte methode is die botst met wetenschappelijke inzichten over doelen stellen (goal setting theory). De belangrijkste argumenten in het artikel:
    • De SMART-methode helpt niet om de juiste, wijze doelen te kiezen.
    • SMART bevordert weinig ambitieuze doelstellingen. Het zijn juist de lastige, veeleisende en uitdagende doelen die aanzetten tot inspanning en prestatie.

Auteur: René Pijlman en Marieke van Oosterhout

Je bent hier: Home Functioneren Managementvaardigheden Leidinggeven Doelen stellen SMART doelen stellen