SMART doelen stellen

Een doel is iets dat je probeert te realiseren, een ambitie of aspiratie die je nastreeft. Doelstellingen worden vaak te vaag en vrijblijvend geformuleerd als wensen, intenties, of goede voornemens. Om succesvol leiding te geven moet je zoveel mogelijk SMART doelen stellen. SMART staat voor:

  • Specifiek
  • Meetbaar
  • Acceptabel
  • Realistisch
  • Tijdgebonden

De eigenschappen Meetbaar en Acceptabel gelden ook voor MAGIE-doelen.

De SMART-methode helpt je niet om doelen te kiezen of te bepalen. Het is slechts een formule om doelen goed te formuleren.

Waarom doelen SMART formuleren?

Door doelen SMART te formuleren geef je aan wat je wilt bereiken en stuur je het gedrag van je medewerkers en van jezelf. Bovendien wordt aangegeven welke resultaten wanneer moeten worden bereikt. Door een doelstelling SMART te formuleren is de kans groter dat er in de praktijk iets van terecht komt.

Met name doelen op de korte termijn moeten SMART zijn. Op de lange termijn is dat niet altijd mogelijk.

Carrièretijger twijfelt welke doelen te kiezen

Specifiek

Een vage doelstelling ("we moeten klantvriendelijker worden") is vaak niet meer dan de wens om de huidige situatie te verlaten (veel klagende klanten). Een échte doelstelling moet dan nog worden bedacht. Naarmate de doelstelling preciezer geformuleerd is, wordt het makkelijker er invulling aan te geven. Als een doel specifiek is, zien de betrokkenen een duidelijk verband tussen de doelstelling en de kenmerkende activiteiten die van ze gevraagd worden. Een heldere doelstelling geeft antwoord op de zes w-vragen:

  • Wat willen we bereiken?
  • Wie zijn erbij betrokken?
  • Waar gaan we het doen?
  • Wanneer gebeurt het?
  • Welke delen van de doelstelling zijn essentieel?
  • Waarom willen we dit doel bereiken?

Omschrijf een specifiek doel dus duidelijk en concreet. Het moet in het bijzonder gericht zijn op een waarneembare actie, gedrag of resultaat waaraan een getal, bedrag, percentage of ander kwantitatief gegeven is verbonden.

Meetbaar

Een SMART-doelstelling is in een maat uit te drukken: bijvoorbeeld voor de kwaliteit van de te leveren inspanningen. Hoeveel gaan we doen? Hoe kunnen we dat meten? Wat is er af als het af is?

Een SMART-doel moet je kunnen zien, horen, proeven, ruiken of voelen. Er moet een systeem, meetmethode en procedure zijn om te bepalen in welke mate het doel op een bepaald moment bereikt is. Doe zo mogelijk een nulmeting, om de startsituatie te bepalen.

Acceptabel

Als je een SMART-doel voor jezelf stelt, dan is het voldoende dat je het zelf accepteert. Maar wanneer je als leidinggevende een doel voor een groep mensen stelt, dan is het belangrijk dat er draagvlak voor is. De medewerkers moeten het ook willen, anders wordt het doel niet gehaald of beklijft de verandering niet. Je kunt het draagvlak vergroten door mensen actief te betrekken bij het kiezen en formuleren van de doelstelling. Het is belangrijk ze daarbij daadwerkelijk inspraak te geven. Met name kortetermijndoelen moeten zo laag mogelijk in de organisatie worden bepaald.

In plaats van “Acceptabel” wordt ook wel het synoniem “Aanvaardbaar” gebruikt.

Soms wordt de ‘A’ in SMART ook wel uitgelegd als “Aanwijsbaar”. Daarmee wordt bedoeld dat duidelijk moet zijn wie wat moet doen om het doel te bereiken.

En een andere uitleg voor de ‘A’ is “Activerend” of “Actiegericht”: de doelstelling moet uitnodigen tot actie en energie losmaken. De doelstelling moet positief geformuleerd zijn. Er moet een actieplan zijn. Maar let erop dat een SMART-doel een bepaald resultaat voorschrijft, niet een inspanning.

Realistisch

SMART doelen zijn haalbare doelen. Vraag je af: is de aspiratie werkelijk reëel? Is er een uitvoerbaar plan met aanvaardbare inspanningen? Kunnen de betrokkenen de gevraagde resultaten daadwerkelijk beïnvloeden? Hebben ze voldoende competenties, capaciteit, middelen en bevoegdheden? Dit is belangrijk, want een onbereikbaar doel motiveert mensen niet.

Carrièretijger in de stress door werkdruk en onrealistische doelenSoms wordt de 'R' in SMART ook wel uitgelegd als "Relevant". Een haalbare en zinvolle doelstelling is motiverend en maakt energie los.

Een realistische doelstelling houdt rekening met de praktijk. In geen enkele organisatie kunnen mensen 100% aan één doel werken. Er zijn altijd andere activiteiten, onverwachte gebeurtenissen en afleidingen.

Een doelstelling kan onrealistisch zijn als hij op een te laag niveau in de organisatie wordt opgelegd. Bijvoorbeeld: "de winst in 1 jaar met 20% verhogen" is geen haalbaar doel voor de verkoopafdeling. Winst is een integraal resultaat van het hele bedrijf.

Een te makkelijk doel is ook niet interessant, omdat het mensen niet uitdaagt en geen bevrediging oplevert. Het beste is doelen te stellen die net boven het niveau van de persoon of de organisatie liggen en die ongeveer 50% kans van slagen hebben. Als mensen het gevoel hebben dat ze iets extra’s moeten doen om het doel te realiseren dan voelen ze zich trots en dat geeft energie voor nieuwe doelen. Een SMART-doel moet gezien worden als een project, niet als een taak. Durf een uitdaging aan te gaan, maar houd het doel haalbaar.!

Een droom wordt een doel wanneer actie wordt ondernomen om het te realiseren.
- Bo Bennett

Moeilijk bereikbare doelstellingen kun je opsplitsen in kleinere haalbare subdoelstellingen. De tussentijdse resultaten geven telkens nieuwe energie.

Tijdgebonden

Geef in de doelstelling concreet aan in welke periode het doel bereikt moet worden. Wanneer zijn we klaar? Wanneer is het doel bereikt? De gestelde hoeveelheid tijd moet reëel zijn, zodat het doel kan worden verwezenlijkt.

Als de beschikbare tijd te lang is, zien medewerkers er geen uitdaging in en krijgen ze er geen energie van. Het gevoel is dan "dit wordt op de lange baan geschoven". Bovendien geldt de wet van Parkinson:

Het werk dijt uit en duurt net zo lang als de tijd die ervoor beschikbaar is (Engels: work expands to fill the time available for its completion)

Als je een onnodig lange periode biedt in de doelstelling, wordt die tijd in de praktijk opgebruikt. Het resultaat wordt dan minder efficiënt bereikt dan zou hebben gekund met een ambitieuzere doelstelling.

Goede voorbeelden

Een aantal SMART geformuleerde doelen:

  • Dit jaar wil ik twintig studiepunten van mijn managementopleiding halen.
  • Over vijf jaar wil ik projectmanager zijn, verantwoordelijk voor ICT-projecten van 100.000 tot 1.000.000 euro.
  • De winst moet volgend jaar 30% hoger zijn dan die van vorig jaar.
  • Over 6 maanden zijn onze maandelijkse kosten met 15% gedaald.

Slechte voorbeelden

  • Ik wil een leuke baan (niet specifiek, niet meetbaar, niet tijdgebonden).
  • We worden de beste in onze markt (niet meetbaar, niet tijdgebonden).

Toepassingen

Je kunt doelen SMART formuleren in een aantal producten:

Ook bij het stellen van persoonlijke doelen, op het gebied van opleiding, carrière, timemanagement en dergelijke is het goed om SMART te zijn. Denk bijvoorbeeld aan je carrièredoelen en ontwikkelingsdoelen in je Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).

Is SMART slim?

De beroemde toespraak I have a dream van Martin Luther King was niet SMART (want niet meetbaar, niet tijdgebonden). Maar het was wel een briljante toespraak, zeer inspirerend en activerend.

Wie het onbekende wil verkennen kan niet specifiek zijn. Meetbare resultaten leiden tot calculerend gedrag. Acceptabele doelen zijn niet confronterend. Realistische doelen zijn niet ambitieus. Tijdgebonden doelen hebben een beperkte houdbaarheid.

SMART is een nuttige checklist voor alledaagse doelstellingen bij studie en werk. Maar het legt ook beperkingen op die zeer waardevolle doelstellingen uitsluiten. Laat SMART dus geen doel op zich zijn.

SMART in het Engels

Ook in het Engels taalgebied wordt het  acroniem SMART gebruikt. Dat staat dan voor:

  • Specific (of simple, sensible, significant)
  • Measurable (of meaningful, motivating)
  • Agreed (of achievable, attainable)
  • Realistic (of relevant, resourced, results-based)
  • Time bound (of time-based, time limited, time/cost limited, timely, time-sensitive)
Interessant is de uitbreiding SMARTER. De toevoeging "ER" staat voor:
  • Evaluated
  • Reviewed
In het Nederlands zouden we kunnen zeggen BE SMART doelen:
  • Beoordeel en
  • Evalueer
  • Specifieke
  • Meetbare
  • Acceptabele
  • Realistische
  • Tijdgebonden doelen.
Een kleine schoonheidsfout daarin is dat beoordelen en evalueren in de verkeerde volgorde staan. Als je toch SMARTER wilt gebruiken, dan kun je de toevoeging "ER" lezen als:
  • Evalueren
  • Rechtzetten (in de betekenis van beoordelen en bijsturen)

Tips

  • Stel uitdagende maar haalbare doelen.
  • Om grote doelen te realiseren, moet je een aantal kleine doelen stellen.
  • SMART-doelen zijn duidelijke doelen, maar niet per se de best gekozen aspiraties. Denk ook op andere manieren over wat je wilt bereiken, welke keuzes je maakt en gebruik SMART voor de formulering.

Aanbevolen website

  • SMART leerdoelen of SMART doelstellingen - door Jan Stevens op De Steven.
  • Stop SMART, be FUZZY! - "Toen ik voor het eerst het acroniem SMART hoorde vond ik het wel mooi. Alle zaken waaraan je moet denken bij het formuleren van doelstellingen in één acroniem samengevat. Mooi! Intussen is het acroniem echter tot dogma verheven. Dat is minder mooi. [...] Waar het in organisaties werkelijk om draait is leiderschap. Een leider streeft ernaar mensen naar hun kunnen te ontwikkelen en te laten presteren. Medewerkers helpen zichzelf te ontwikkelen. Dat motiveert en bevordert de carrièrekansen van die medewerkers. Mensen helpen op de toppen van hun kunnen te presteren, ook dat motiveert en geeft bevrediging. En, het leidt ook nog tot maximale prestaties voor de organisatie!"
  • 3 populaire methoden om doelen te stellen die managers moeten vermijden (Engels) - door Dick Grote
    In dit artikel stelt de auteur dat SMART een slechte methode is die botst met wetenschappelijke inzichten over doelen stellen (goal setting theory). De belangrijkste argumenten in het artikel:
    • De SMART-methode helpt niet om de juiste, wijze doelen te kiezen.
    • SMART bevordert weinig ambitieuze doelstellingen. Het zijn juist de lastige, veeleisende en uitdagende doelen die aanzetten tot inspanning en prestatie.

Auteur: René Pijlman en Marieke van Oosterhout

Je bent hier: Home Functioneren Managementvaardigheden Leidinggeven Doelen stellen SMART doelen stellen