Ondersteunend leiderschap

Ondersteunend leidinggeven is een stijl van leidinggeven waarbij de focus ligt op het ondersteunen en empoweren van medewerkers. Het doel is dat teamleden zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen en groeien in zelfstandigheid.

Dit type leiderschap vereist sterke communicatieve vaardigheden, empathisch vermogen en het vermogen om vertrouwen op te bouwen.

Ondersteunend leidinggeven is vooral effectief wanneer een medewerker:

• volgens jou voldoende bekwaam is, maar zich onzeker voelt en de taak niet aandurft;
  
• voor een uitdaging staat of een taak als stressvol beschouwt;
• onvoldoende gemotiveerd is;
• een duwtje in de rug kan gebruiken bij zijn professionele ontwikkeling;
  

Bij deze stijl is de rol van de leidinggevende minder directief en meer ondersteunend. Als leider moedig je teamleden aan en stimuleer je ze om uitdagende taken op te pakken. Het creëren van een veilige en open werksfeer stimuleert teamleden om hun mening te uiten, ideeën uit te wisselen en actief bij te dragen aan het team. Dit bevordert niet alleen de betrokkenheid, maar draagt ook bij aan een grotere werktevredenheid en loyaliteit van werknemers.

Ondersteunend leiderschap is een mensgerichte leiderschapsstijl en wordt ook wel genoemd:

• ondersteunend leidinggeven
• steunend leiderschap
  
• S3 of overleggen (in het model van Situationeel Leidinggeven van Hersey en Blanchard)

Hoe ondersteun je een medewerker?

Welke competenties heb je nodig voor de ondersteunende stijl?

Als ondersteunend leider heb je een reeks competenties nodig die je helpen effectief te begeleiden en te ondersteunen. Enkele essentiële competenties zijn:

• Medewerkers motiveren: Anderen kunnen inspireren en motiveren om hun beste zelf te zijn.

• Compliment geven aan je medewerkers: Als manager doe je er goed aan je medewerkers af en toe een schouderklopje met een vriendelijk woord te geven. Elke medewerker hoort graag dat zijn kwaliteiten, persoonlijke vaardigheden en resultaten worden gewaardeerd.

• Eigenaarschap bevorderen: Eigenaarschap ontstaat als medewerkers autonomie en regelruimte krijgen.

• Empathisch vermogen: Je kunnen inleven in de emoties en behoeften van medewerkers.
  

• Luistervaardigheden: Actief luisteren en echt horen wat er gezegd wordt, is een sleutel tot succes.

Bij welke medewerkers pas je ondersteunend leiderschap toe?

Situationeel leidinggeven

Volgens het model van Situationeel Leidinggeven pas je ondersteunend leiderschap toe bij medewerkers die voldoende bekwaam zijn, maar mogelijk nog niet de motivatie, de bereidheid of het zelfvertrouwen hebben om de taak volledig zelfstandig uit te voeren. In deze situatie bied je als leider ondersteuning, zonder de volledige verantwoordelijkheid over te dragen. Je helpt de medewerker om de motivatie te vinden, zodat hij of zij uiteindelijk taakvolwassen wordt en meer verantwoordelijkheden kan dragen.

Ondersteunen (S3) in de praktijk

Ondersteunen is een mensgerichte stijl van leidinggeven. De medewerker weet precies hoe de taak moet worden uitgevoerd, maar is niet altijd gemotiveerd. Je hoeft deze medewerker niet meer uit te leggen hoe iets gedaan moet worden. Hij kan het wel, maar wil of durft niet altijd.

Je blijft instructies geven, maar je maakt de bijdrage van de medewerker aan de taak ook wat belangrijker door de medewerker tegelijkertijd te vragen naar het hoe en waarom van zijn beslissingen. Tactvolle communicatie is bij deze stijl van groot belang: je hebt de gelegenheid om complimenten uit te delen. Je kunt gerichte vragen stellen over de werkwijze van de medewerker: "Waarom kies je nu voor deze benadering?" Het leren neemt een belangrijke rol in. Eigenlijk ben je met deze stijl niet meer gericht op het aanleren van een taak, maar bezig om de medewerker zelfstandig zijn eigen werk te laten verbeteren. Er is aandacht voor discussie en afstemming, dat vergroot het inzicht in de taak en daarmee het werkplezier. Concreet doe je het volgende:

• De medewerker betrekken bij beslissingen die jij wil nemen: 'Hoe zou jij dit aanpakken?'
• Geen taken opleggen, maar voorstellen.
• Taken niet nauw omschrijven, maar globaal.
• Vragen om afstemming en initiatief: 'Wanneer kun je dat communicatieplan afgerond hebben?'

Camilla Straven, office manager advocatenkantoor, geeft leiding aan drie secretaresses:
"Emily is mijn jongste aanwinst. Ze werkt hier nu vier maanden. Ze organiseert bijvoorbeeld de maandelijkse studie-avonden, waar de advocaten kennis uitwisselen. Na drie keer zei ze al 'Kan iemand anders dat niet doen, ik vind het niet leuk.' Pas na een goed gesprek kwam ik erachter dat ze niet alleen snel leert, maar ook zeer ambitieus is. Typisch iemand die moet leren dat er naast snel doorgroeien ook minder leuke, meer routinematige klussen in iedere baan zitten. We hebben afgesproken dat we wekelijks een uurtje bijpraten – ik ben dan vooral coach en geen baas."

Je ondersteunt de medewerker door verantwoordelijkheden te delen en door veel vragen te stellen: actief luisteren, de ander raadplegen en betrekken, complimenteren en stimuleren en gebrek aan motivatie opsporen. Dat vergroot het zelfvertrouwen van de medewerker en daarmee neemt de motivatie toe. Op deze manier ontwikkel je de medewerker zodanig dat je voor de betreffende taak aan delegeren kunt gaan denken. Ook bereik je hiermee dat de medewerker zijn prestaties kan verbeteren en zelf met ideeën kan komen.