Arbeidsovereenkomst

Na het arbeidsvoorwaardengesprek stelt een werkgever meestal een arbeidsovereenkomst op. Wat houdt een arbeidsovereenkomst in en wat hoort er allemaal in te staan? Klakkeloos ondertekenen is niet verstandig.

Wat is een arbeidsovereenkomst?

In de wet wordt een arbeidsovereenkomst omschreven als een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, in dienst treedt bij de andere partij, de werkgever, om tegen betaling van loon arbeid te verrichten.

In een arbeidsovereenkomst staan de belangrijkste afspraken over je werk. Andere namen voor een arbeidsovereenkomst zijn: arbeidscontract, dienstverband, dienstbetrekking, arbeidsrelatie of loondienst. Arbeidsovereenkomst is de term die in de wet staat, arbeidscontract wordt meestal voor het schriftelijke contract gebruikt.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer aan de volgende drie voorwaarden is voldaan:

• Je bent verplicht persoonlijk arbeid voor je werkgever te verrichten. Als je je zonder toestemming van je werkgever door iemand anders kunt laten vervangen, dan is er geen sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Daarnaast moet de arbeid voor de werkgever van reële economische waarde zijn. Een stage wordt dus niet gezien als arbeid. Het gaat hierbij vooral om het leerproces van de stagiair en dit levert voor de werkgever geen reële arbeidsprestatie op. Er is dan ook geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
• Je werkgever betaalt je loon in ruil voor het werk dat je doet. Meestal is dat een geldbedrag, maar soms kan een gedeelte van het salaris bestaan uit 'loon in natura', zoals kost en inwoning of gratis maaltijden. Onkostenvergoedingen en fooien van klanten zijn wettelijk gezien geen loon.
• Er is sprake van een gezagsverhouding. Hiermee wordt bedoeld dat er sprake is van een hiërarchische relatie tussen jou en je werkgever: je bent verplicht de opdrachten of aanwijzingen van je werkgever op te volgen. Hij kan bijvoorbeeld je werktijden bepalen of je verplichten je aan het opgestelde ziekteverzuimprotocol te houden. Dat er sprake is van een gezagsverhouding wil niet meteen zeggen dat je geen grote vrijheid kunt hebben bij het uitvoeren van je werkzaamheden.

Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst

Werk je drie maanden achter elkaar ten minste 20 uur per maand voor een ander, dan is er wettelijk gezien sprake van een arbeidsovereenkomst. Je werkgever moet je dan minstens het minimumloon betalen en hij mag je alleen volgens de regels van het ontslagrecht ontslaan. Is je werkgever het hier niet mee eens, dan moet híj bewijzen dat je geen arbeidsovereenkomst hebt.

Regels voor een arbeidsovereenkomst

Wat er in je arbeidscontract staat, is allereerst een kwestie van afspraak tussen jou en je werkgever. Meestal bevat de overeenkomst de voorwaarden en afspraken die jij en je werkgever in het arbeidsvoorwaardengesprek zijn overeengekomen.

Je werkgever kan niet alle arbeidsvoorwaarden helemaal zelf bedenken. Er zijn enkele regels waaraan hij zich moet houden. Deze regels zijn wettelijk bepaald en beschermen jou als werknemer tegen onredelijke voorwaarden, zodat je niet zomaar ontslagen kunt worden of tegen een hongerloontje moet werken:

• In het Burgerlijk Wetboek (BW) staan regels over de proeftijd, vakantie, opzegtermijnen en ontslag. Ook staat er of van deze regels afgeweken mag worden in de CAO of in je arbeidscontract.
• In de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag staat dat je werkgever je ten minste het minimumloon moet betalen.
• In de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen bij arbeid staat onder andere dat de werkgever mannen en vrouwen voor hetzelfde werk gelijk moet betalen.
• In het Buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen (BBA) staan regels over ontslag.
  

Een arbeidsovereenkomst kan zowel schriftelijk als mondeling worden gesloten. Om misverstanden en onenigheid over afspraken te voorkomen, is het verstandig om een arbeidsovereenkomst altijd schriftelijk vast te leggen. Er zijn afspraken die altijd op schrift gesteld moeten worden om geldig te zijn, bijvoorbeeld over een proeftijd of een concurrentiebeding.

Informatieverschaffing

Je werkgever is wettelijk verplicht je binnen een maand na aanvang van je dienstbetrekking schriftelijk de meest relevante informatie over de arbeidsovereenkomst te verstrekken.

Hij kan deze gegevens in een brief zetten die hijzelf ondertekent en vervolgens aan jou overhandigt, maar hij kan ook een arbeidscontract opstellen, dat je allebei ondertekent en waarvan je beide een exemplaar houdt. De volgende gegevens moet je werkgever voor je op papier zetten:

• De naam en woonplaats van de werkgever en werknemer.
• De plaats(en) waar de werkzaamheden worden verricht.
• De functie van de werknemer of het soort werk dat je doet.
  
• De datum waarop de werknemer in dienst treedt.
• Als de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst.
• De arbeidsduur per dag of per week.
• Het loon en de termijn van uitbetaling.
• De hoogte van het vakantiegeld.
• Het aantal vakantiedagen of de wijze van berekening van de aanspraak op vakantiedagen.
• De duur van de opzegtermijn of de wijze van berekening van deze termijn.
• De duur van de eventuele proeftijd.
• De CAO, als die van toepassing is.
• De pensioenregeling, als die van toepassing is.

Naast deze primaire arbeidsvoorwaarden kunnen ook secundaire arbeidsvoorwaarden in de overeenkomst worden opgenomen. Enkele voorbeelden zijn:

• auto van de zaak
  
• een door de werkgever betaalde opleiding
• reiskostenvergoeding
  

Als er sprake is van een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO), dan zijn de bepalingen uit de CAO rechtstreeks van toepassing op je arbeidsovereenkomst. Je werkgever hoeft deze dan niet expliciet in de individuele arbeidsovereenkomst te herhalen, een verwijzing is voldoende. Is er geen CAO van toepassing, dan is het verstandig zo veel mogelijk afspraken schriftelijk vast te leggen.

Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

Een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is een overeenkomst tussen één of meerdere werkgeversorganisaties en één of meerdere werknemersorganisaties. In een CAO staan de arbeidsvoorwaarden vastgelegd voor een onderneming of bedrijfstak. Deze voorwaarden gaan onder meer over het loon, overwerk, arbeidstijden, vakantieduur en ontslagprocedures.

Ondernemingen zijn aan een CAO gebonden als:

• De onderneming zelf partij is bij de CAO (ondernemings-CAO).
• De onderneming lid is van een werkgeversorganisatie.
• De onderneming binnen een bepaalde bedrijfstak valt.

Ondernemingen die niet onder een bedrijfstak-CAO vallen, kunnen besluiten een CAO toch vrijwillig toe te passen.

Bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst, die strijdig zijn met de geldende CAO zijn niet geldig. Maar in veel CAO's staat vermeld dat eventuele gunstigere individuele afspraken met de werknemer wel blijven bestaan.

Duur van de arbeidsovereenkomst - Tijdelijk of vast contract

Een arbeidsovereenkomst kan worden afgesloten voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Bepaalde tijd: tijdelijk contract

Bij een contract voor bepaalde tijd of tijdelijk contract staat meestal de einddatum van de werkzaamheden vast, bijvoorbeeld voor zes maanden of een jaar. Het is ook mogelijk dat de overeenkomst eindigt wanneer een project is afgerond, maar ook als je een medewerker vervangt in verband met ziekte of zwangerschap. De exacte einddatum is dan nog niet bekend, maar het is wel duidelijk dat het contract eindigt zodra de medewerker weer (volledig) aan het werk gaat.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt dus vanzelf na afloop van de periode van het contract, tenzij in het contract staat vermeld dat het opgezegd moet worden.

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan natuurlijk worden verlengd, maar je werkgever mag je niet eindeloos een contract voor bepaalde tijd aanbieden. Hiervoor gelden wettelijke regels.

Je kunt een tijdelijk contract tussentijds opzeggen door ontslag te nemen, maar je moet daarbij wel de opzegtermijn in acht nemen.

Onbepaalde tijd: vast contract

Wanneer er sprake is van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, is er geen einddatum afgesproken. We spreken dan van een vast dienstverband of vaste arbeidsovereenkomst. Een contract voor onbepaalde tijd kan alleen eindigen wanneer je ontslagen wordt of zelf ontslag neemt.

Een tijdelijk contract gaat automatisch over in een vast contract als je meer dan 3 opeenvolgende tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever hebt gekregen. Of als je langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever hebt gehad. In de cao kunnen andere regels staan.

Proeftijd

Een proeftijd is een korte periode aan het begin van een arbeidscontract waarin jij en je werkgever nader met elkaar kennis kunnen maken. Voor jou is het een periode waarin je kunt beoordelen of het werk en de sfeer op je afdeling je bevallen. Je werkgever heeft de gelegenheid om te kijken of je geschikt bent voor het werk en of je daadwerkelijk in het team past.

Je werkgever moet je schriftelijk op de hoogte stellen van de duur van de proeftijd (meestal is het een artikel in het contract). Er zijn wettelijke regels voor de duur van je proeftijd.

Let op: een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan afwijken van de wettelijke regels over de lengte van de proeftijd.

Tijdens de proeftijd hebben zowel jij als je werkgever de mogelijkheid - zonder opgaaf van reden - de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Je moet je werkgever dan schriftelijk op de hoogte stellen van je ontslag. Voor je werkgever geldt hetzelfde wanneer hij jou ontslaat. Een ontslagvergunning is niet nodig.

Word je tijdens de proeftijd ziek, dan mag je werkgever de proeftijd niet verlengen met de periode van ziekte. Je werkgever mag je tijdens je proeftijd ook ontslaan als je ziek bent, maar niet omdat je ziek bent.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is de afspraak met je werkgever dat je na afloop van je arbeidscontract bepaald werk niet mag doen. Sommige concurrentiebedingen zijn heel algemeen van aard, andere omschrijven heel duidelijk wat wel en niet is toegestaan. Het spreekt voor zich dat een concurrentiebeding alleen maar voordelig is voor de werkgever. Meestal staat in een artikel met het concurrentiebeding het volgende:

• Welk werk je niet mag doen.
• Hoe lang het verbod duurt (bijvoorbeeld een jaar).
• In welke regio het geldt (bijvoorbeeld in een straal van 50 km rond de plaats waar je werkzaam was). 
• De hoogte van de boete die je moet betalen als je tegen de afspraak in toch dingen doet die niet mogen. 

Het beperkt je vrijheid om te werken waar en hoe je wilt. Daarom zijn er regels opgesteld die bepalen aan welke eisen het concurrentiebeding moet voldoen:

• Het beding moet op papier staan en zowel door de werknemer als de werkgever zijn ondertekend. Een mondelinge overeenkomst of een verwijzing naar de CAO is dus ongeldig.
• De werknemer moet meerderjarig zijn.

Relatiebeding

Een relatiebeding is een beding op grond waarvan het jou als werknemer verboden is om na het einde van de arbeidsovereenkomst nog contact te onderhouden met de relaties van het bedrijf waar je gewerkt hebt. Met het relatiebeding wil je nieuwe werkgever voorkomen dat je er vandoor gaat met klanten.

Relatiebeding vs. concurrentiebeding

Een relatiebeding is minder beperkend dan het concurrentiebeding. Bij een relatiebeding mag je namelijk wel in dienst treden bij een concurrerende organisatie of zelf een concurrerende organisatie beginnen. In het artikel met het relatiebeding staan onder meer afspraken over:

• Welke relaties je niet mag benaderen.
• Hoe lang de gemaakte afspraken gelden.
• Wat de boete is als je de afspraken overtreedt.
  

Een relatiebeding is alleen geldig als:

• Er een schriftelijke afspraak tussen werkgever en werknemer is.
• De werknemer meerderjarig is.
  

Voorbeeld van een relatiebeding in een arbeidsovereenkomst

Het is werknemer verboden om gedurende een periode van .... maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst op enigerlei wijze zakelijke contacten aan te gaan of te onderhouden met relaties van de werkgever.
Relaties van werkgever zijn alle natuurlijke en rechtspersonen waarmee werkgever gedurende een periode van .... maanden voorafgaande aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zakelijke contacten heeft onderhouden, daaronder begrepen (rechts)personen waarmee de werkgever in onderhandeling is (geweest) om diensten en/of producten.

Geheimhoudingsbeding

Een geheimhoudingsbeding is een (veel voorkomend) artikel in een arbeidsovereenkomst waarin de geheimhouding van bedrijfsgegevens uiteengezet wordt. Door deze afspraak wil je werkgever voorkomen dat je in de periode tijdens en na je dienstverband bedrijfsgevoelige informatie deelt met anderen, zoals concurrenten of een nieuwe werkgever. Het is vaak lastig om exact vast te stellen welke informatie onder de werking van het geheimhoudingsbeding valt. Voor de hand ligt natuurlijk dat je financiële gegevens en informatie over klanten van je werkgever niet aan derden bekend mag maken. Ook specifieke bedrijfsprocessen of productkenmerken vallen veelal onder het geheimhoudingsbeding.
In een geheimhoudingsbeding staat doorgaans onder meer:

• Wat onder vertrouwelijke informatie wordt verstaan;
• Tot wanneer de geheimhouding geldt;
• Tegenover welke personen de geheimhouding geldt;
• Welke sancties er volgen wanneer je de informatie openbaar maakt.
  

Een werkgever kan een aantal gevolgen verbinden aan het schenden van een geheimhoudingsbeding, zoals een officiële waarschuwing, berisping of schorsing, een boete of een schadevergoeding, ontbinding van de arbeidsovereenkomst (al dan niet op staande voet) of een rechtsgang met als doel het opleggen van een taak- of gevangenisstraf.

Heb je geen geheimhoudingsbeding in je contract, dan betekent dit niet dat je straffeloos gevoelige of vertrouwelijke bedrijfsinformatie met de buitenwereld mag delen. Wettelijk gezien moet je je als werknemer aan de eisen van goed werkgeverschap houden. Dit geldt ook als je niet meer werkzaam bent bij een organisatie. Je werkgever mag van jou dus verwachten dat je juist omgaat met vertrouwelijke informatie. Bedrijfsgeheimen delen en uitlatingen doen die de concurrentiepositie van je (ex-)werkgever in gevaar brengen of daadwerkelijk schaden, zijn voorbeelden die redelijkerwijs bestempeld kunnen worden als schending van goed werknemerschap. Schending van het goed werknemerschap levert wanprestatie binnen de arbeidsovereenkomst op en kan ertoe leiden dat je een schadevergoeding moet betalen.

Voorbeeld van een geheimhoudingsbeding in een arbeidsovereenkomst

Het is werknemer verboden zonder voorafgaande toestemming van werkgever gedurende de looptijd en na beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan derden informatie te verschaffen over de werkzaamheden, het bedrijf en de in- en externe contacten van werkgever. Als de werknemer een belang aanwezig acht die in voorgaand lid bedoelde informatie aan derden te verschaffen, of indien de werknemer door derden, waaronder de pers, wordt gevraagd dit te doen, zal werknemer werkgever hierover direct inlichten om werkgever in staat te stellen te beoordelen of er bezwaren bestaan tegen informatieverschaffing.

Aanbevolen website

• Op Arbeidsrechter.nl vind je uitgebreide en actuele informatie op het gebied van het arbeidsrecht.
• Ook op juridischloket.nl vind je veel informatie over arbeidsrechtelijke kwesties.

Bronnen

 Auteur: Marieke van Oosterhout