Carrièretijger: Home Carrièretijger
Carrièretijger
Carrièretijger
U bent hier: Home Carrière Solliciteren Afronding Arbeidsovereenkomst

Arbeidsovereenkomst

Na het arbeidsvoorwaardengesprek stelt een werkgever meestal een arbeidsovereenkomst op.  Wat houdt een arbeidsovereenkomst in en wat hoort er allemaal in te staan? Klakkeloos ondertekenen is niet verstandig.

Wat is een arbeidsovereenkomst?

In de wet wordt een arbeidsovereenkomst omschreven als een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, in dienst treedt bij de andere partij, de werkgever, om tegen betaling van loon arbeid te verrichten.

In een arbeidsovereenkomst staan de belangrijkste afspraken over je werk. Andere namen voor een arbeidsovereenkomst zijn: arbeidscontract, dienstverband, dienstbetrekking of loondienst. Arbeidsovereenkomst is de term die in de wet staat, arbeidscontract wordt meestal voor het schriftelijke contract gebruikt.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer aan de volgende drie voorwaarden is voldaan:

Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst

Werk je drie maanden achter elkaar ten minste 20 uur per maand voor een ander, dan is er wettelijk gezien sprake van een arbeidsovereenkomst. Je werkgever moet je dan minstens het minimumloon betalen en hij mag je alleen volgens de regels van het ontslagrecht ontslaan. Is je werkgever het hier niet mee eens, dan moet híj bewijzen dat je geen arbeidsovereenkomst hebt.

Regels voor een arbeidsovereenkomst

Wat er in je arbeidscontract staat, is allereerst een kwestie van afspraak tussen jou en je werkgever. Meestal bevat de overeenkomst de voorwaarden en afspraken die jij en je werkgever in het arbeidsvoorwaardengesprek zijn overeengekomen.

Je werkgever kan niet alle arbeidsvoorwaarden helemaal zelf bedenken. Er zijn enkele regels waaraan hij zich moet houden. Deze regels zijn wettelijk bepaald en beschermen jou als werknemer tegen onredelijke voorwaarden, zodat je niet zomaar ontslagen kunt worden of tegen een hongerloontje moet werken:

Een arbeidsovereenkomst kan zowel schriftelijk als mondeling worden gesloten. Om misverstanden en onenigheid over afspraken te voorkomen, is het verstandig om een arbeidsovereenkomst altijd schriftelijk vast te leggen. Er zijn afspraken die altijd op schrift gesteld moeten worden om geldig te zijn, bijvoorbeeld over een proeftijd of een concurrentiebeding.

Informatieverschaffing

Je werkgever is wettelijk verplicht je binnen een maand na aanvang van je dienstbetrekking schriftelijk de meest relevante informatie over de arbeidsovereenkomst te verstrekken.

Hij kan deze gegevens in een brief zetten die hijzelf ondertekent en vervolgens aan jou overhandigt, maar hij kan ook een arbeidscontract opstellen, dat je allebei ondertekent en waarvan je beide een exemplaar houdt. De volgende gegevens moet je werkgever voor je op papier zetten:

Als er sprake is van een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO), dan zijn de bepalingen uit de CAO rechtstreeks van toepassing op je arbeidsovereenkomst. Je werkgever hoeft deze dan niet expliciet in de individuele arbeidsovereenkomst te herhalen, een verwijzing is voldoende. Is er geen CAO van toepassing, dan is het verstandig zo veel mogelijk afspraken schriftelijk vast te leggen.

Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

Een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is een overeenkomst tussen één of meerdere werkgeversorganisaties en één of meerdere werknemersorganisaties. In een CAO staan de arbeidsvoorwaarden vastgelegd voor een onderneming of bedrijfstak. Deze voorwaarden gaan onder meer over het loon, overwerk, arbeidstijden, vakantieduur en ontslagprocedures.

Ondernemingen zijn aan een CAO gebonden als:

Ondernemingen die niet onder een bedrijfstak-CAO vallen, kunnen besluiten een CAO toch vrijwillig toe te passen.

Bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst, die strijdig zijn met de geldende CAO zijn niet geldig. Maar in veel CAO's staat vermeld dat eventuele gunstigere individuele afspraken met de werknemer wel blijven bestaan.

Duur van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan worden afgesloten voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Bij een contract voor bepaalde tijd staat meestal de einddatum van de werkzaamheden vast, bijvoorbeeld voor zes maanden of een jaar. Het is ook mogelijk dat de overeenkomst eindigt wanneer een project is afgerond, maar ook als je een medewerker vervangt in verband met ziekte of zwangerschap. De exacte einddatum is dan nog niet bekend, maar het is wel duidelijk dat het contract eindigt zodra de medewerker weer (volledig) aan het werk gaat. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt dus vanzelf na afloop van de periode van het contract, tenzij in het contract staat vermeld dat het opgezegd moet worden. Een contract voor bepaalde tijd kan natuurlijk worden verlengd, maar je werkgever mag je niet eindeloos een contract voor bepaalde tijd aanbieden. Hierover zijn wettelijke regels opgesteld.

Wanneer er sprake is van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, is er geen einddatum afgesproken. Een dergelijk contract kan alleen eindigen wanneer je ontslagen wordt of zelf ontslag neemt.  

Proeftijd

Een proeftijd is een korte periode aan het begin van een arbeidscontract waarin jij en je werkgever nader met elkaar kennis kunnen maken. Voor jou is het een periode waarin je kunt beoordelen of het werk en de sfeer op je afdeling je bevallen. Je werkgever heeft de gelegenheid om te kijken of je geschikt bent voor het werk en of je daadwerkelijk in het team past.

Je werkgever moet je schriftelijk op de hoogte stellen van de duur van de proeftijd. Er zijn wettelijke regels voor de duur van je proeftijd.

Let op: een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan afwijken van de wettelijke regels over de lengte van de proeftijd.

Tijdens de proeftijd hebben zowel jij als je werkgever de mogelijkheid - zonder opgaaf van reden - de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Je moet je werkgever dan schriftelijk op de hoogte stellen van je ontslag. Voor je werkgever geldt hetzelfde wanneer hij jou ontslaat. Een ontslagvergunning is niet nodig.

Word je tijdens de proeftijd ziek, dan mag je werkgever de proeftijd niet verlengen met de periode van ziekte. Je werkgever mag je tijdens je proeftijd ook ontslaan als je ziek bent, maar niet omdat je ziek bent.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is de afspraak met je werkgever dat je na afloop van je arbeidscontract bepaald werk niet mag doen. Sommige concurrentiebedingen zijn heel algemeen van aard, andere omschrijven heel duidelijk wat wel en niet is toegestaan. Het spreekt voor zich dat een concurrentiebeding alleen maar voordelig is voor de werkgever. Meestal staat in een concurrentiebeding het volgende:

Het beperkt je vrijheid om te werken waar en hoe je wilt. Daarom zijn er regels opgesteld die bepalen aan welke eisen het concurrentiebeding moet voldoen:

Relatiebeding

Een relatiebeding is een beding op grond waarvan het jou als werknemer verboden is om na het einde van de arbeidsovereenkomst nog contact te onderhouden met de relaties van het bedrijf waar je gewerkt hebt. Met het relatiebeding wil je nieuwe werkgever voorkomen dat je er vandoor gaat met klanten.

Relatiebeding vs. concurrentiebeding

Een relatiebeding is minder beperkend dan het concurrentiebeding. Bij een relatiebeding mag je namelijk wel in dienst treden bij een concurrerende organisatie of zelf een concurrerende organisatie beginnen. In het relatiebeding staan onder meer afspraken over:

Een relatiebeding is alleen geldig als:

Voorbeeld van een relatiebeding in een arbeidsovereenkomst

Het is werknemer verboden om gedurende een periode van .... maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst op enigerlei wijze zakelijke contacten aan te gaan of te onderhouden met relaties van de werkgever.
Relaties van werkgever zijn alle natuurlijke en rechtspersonen waarmee werkgever gedurende een periode van .... maanden voorafgaande aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zakelijke contacten heeft onderhouden, daaronder begrepen (rechts)personen waarmee de werkgever in onderhandeling is (geweest) om diensten en/of producten.

Geheimhoudingsbeding

Een geheimhoudingsbeding is een (veel voorkomend) artikel in een arbeidsovereenkomst waarin de geheimhouding van bedrijfsgegevens uiteengezet wordt. Door deze afspraak wil je werkgever voorkomen dat je in de periode tijdens en na je dienstverband bedrijfsgevoelige informatie deelt met anderen, zoals concurrenten of een nieuwe werkgever. Het is vaak lastig om exact vast te stellen welke informatie onder de werking van het geheimhoudingsbeding valt. Voor de hand ligt natuurlijk dat je financiële gegevens en informatie over klanten van je werkgever niet aan derden bekend mag maken. Ook specifieke bedrijfsprocessen of productkenmerken vallen veelal onder het geheimhoudingsbeding.
In een geheimhoudingsbeding staat doorgaans onder meer:

Een werkgever kan een aantal gevolgen verbinden aan het schenden van een geheimhoudingsbeding, zoals een officiële waarschuwing, berisping of schorsing, een boete of een schadevergoeding, ontbinding van de arbeidsovereenkomst (al dan niet op staande voet) of een rechtsgang met als doel het opleggen van een taak- of gevangenisstraf.

Heb je geen geheimhoudingsbeding in je contract, dan betekent dit niet dat je straffeloos gevoelige of vertrouwelijke bedrijfsinformatie met de buitenwereld mag delen. Wettelijk gezien moet je je als werknemer aan de eisen van goed werkgeverschap houden. Dit geldt ook als je niet meer werkzaam bent bij een organisatie. Je werkgever mag van jou dus verwachten dat je juist omgaat met vertrouwelijke informatie. Bedrijfsgeheimen delen en uitlatingen doen die de concurrentiepositie van je (ex-)werkgever in gevaar brengen of daadwerkelijk schaden, zijn voorbeelden die redelijkerwijs bestempeld kunnen worden als schending van goed werknemerschap. Schending van het goed werknemerschap levert wanprestatie binnen de arbeidsovereenkomst op en kan ertoe leiden dat je een schadevergoeding moet betalen.

Voorbeeld van een geheimhoudingsbeding in een arbeidsovereenkomst

Het is werknemer verboden zonder voorafgaande toestemming van werkgever gedurende de looptijd en na beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan derden informatie te verschaffen over de werkzaamheden, het bedrijf en de in- en externe contacten van werkgever. Als de werknemer een belang aanwezig acht die in voorgaand lid bedoelde informatie aan derden te verschaffen, of indien de werknemer door derden, waaronder de pers, wordt gevraagd dit te doen, zal werknemer werkgever hierover direct inlichten om werkgever in staat te stellen te beoordelen of er bezwaren bestaan tegen informatieverschaffing.

Aanbevolen website

 Auteur: Marieke van Oosterhout

http://www.carrieretijger.nl/carriere/solliciteren/afronding/arbeidsovereenkomst Sitemap © Copyright Applinet B.V. 2004-2017 ColofonAdverteren

Carrièretijger
Carrièretijgers in gesprek over solliciteren, opleiding, persoonlijke ontwik­keling en carrière maken: