Carrièretijger: Home Carrièretijger
Carrièretijger
Carrièretijger
U bent hier: Home Carrière Solliciteren Onderzoeken Psychologisch onderzoek Assessment

Assessment

'Een assessment maakt deel uit van de sollicitatieprocedure' zie je soms in een vacature vermeld staan. Je potentiële werkgever wil op deze manier een beeld krijgen van je kennis, capaciteiten, vaardigheden en karaktereigenschappen om zo je geschiktheid voor een bepaalde functie te bepalen. Een assessment heeft niet alleen voordelen voor de opdrachtgever; als deelnemer biedt het je een unieke kans op een groter zelfinzicht. Wat is een assessment? Wat kun je verwachten? Wat is verstandig om te doen en wat kun je beter laten?

Wat is een assessment?

De term 'assessment' komt uit het Engels en betekent taxatie of beoordeling. Er zijn verschillende soorten assessments met elk hun eigen vraagstellingen en toepassingen:

In dit artikel beperken we ons tot het selectieassessment. Dit assessment wordt in een sollicitatieprocedure meestal ingezet bij hogere functies. Denk hierbij aan functies als die van manager, beleidsmedewerker en inkoper. De hoofddoelstelling van een selectieassessment is te achterhalen of jij de geschikte kandidaat voor een bepaalde functie bent.

Duur van een assessment

De duur van een assessment kan variëren van enkele uren tot meerdere dagen. Doorgaans duurt een assessment een dag. Een assessment mag pas zo genoemd worden als het een aantal elementen bevat, zoals:

Praktijksimulaties zijn een wezenlijk onderdeel van een assessment. Ontbreken deze, dan mag je eigenlijk niet spreken van een assessment, maar van een psychologisch onderzoek. 

Een assessmentprocedure wordt door bedrijven doorgaans uitbesteedt aan gespecialiseerde testbureaus, maar er zijn ook bedrijven die 'in house' assessments organiseren.  

Inhoud van een assessment

‘Het’ assessment bestaat niet; de precieze inhoud van het assessment is afhankelijk van welke competenties je potentiële werkgever belangrijk vindt. Voor de ene functie is het bijvoorbeeld belangrijk om goede verkooptechnieken in huis te hebben, voor de andere functie zijn leidinggevende capaciteiten doorslaggevend voor een succesvolle uitoefening. Aan de hand van de competenties waarin de opdrachtgever inzicht wil hebben, wordt een ‘testbatterij’ opgesteld.

Uit welke onderdelen bestaat een assessment?

1 Interview

Het interview tijdens een assessment is niet zomaar een gesprekje of een leuk praatje. De psycholoog gaat gericht op zoek naar informatie over je opleidingen, je loopbaankeuzes, je drijfveren en je sterke en zwakke punten. Voor dit laatste zal hij vooral veel gedragsgerichte vragen aan je stellen. Het interview neemt doorgaans drie kwartier tot een uur in beslag.

2 Praktijksimulatie

Een assessment zonder een of meerdere praktijksimulaties is geen assessment. Tijdens een praktijksimulatie word je in een lastige situatie geplaatst die kenmerkend is voor de functie die je graag wilt hebben. Het gaat hierbij vaak om situaties waarbij een sterk beroep wordt gedaan op vaardigheden als communiceren, inlevingsvermogen en prioriteiten stellen.

Voorbeelden van praktijksimulaties zijn: het tweegesprek, de presentatie, de postbak, de fact-findingopdracht en de groepsdiscussie. Er zijn natuurlijk meer varianten en allerlei combinatievormen denkbaar. Een voorbeeld: eerst doe je een postbakoefening waarna je je aanpak in een presentatie verantwoordt.

Tweegesprek

Een tweegesprek vindt plaats met een acteur die - afhankelijk van de functie waarop je solliciteert -  in de huid kruipt van een boze klant, een niet-functionerende medewerker of een lakse collega. Er is dus sprake van een lastige situatie waarin je veel weerstand kunt verwachten. Als accountmanager voer je bijvoorbeeld een onderhandeling met een starre klant en als manager ga je een functioneringsgesprek aan met een medewerker die de kantjes ervan afloopt. Aan jou de schone taak om de situatie te analyseren, hoofd- en bijzaken van elkaar te scheiden, aan te sturen op een oplossing en het gesprek tot een goed einde te brengen.

Postbak

Bij de postbakmethode, ook wel de 'in-basket-test' genoemd, krijg je een bakje gevuld met een stapel post, variërend van korte memo's, notulen, kattebelletjes en telefoonkladjes tot vertrouwelijke brieven en belangrijke rapporten. Soms ontvang je ook korte mondelinge boodschappen. Aan jou de taak om binnen de afgesproken tijd de post af te handelen en de juiste acties te ondernemen. Op deze manier wordt getest of je snel en adequaat hoofd- van bijzaken kunt onderscheiden, prioriteiten weet te stellen en hoe jij orde in de chaos weet aan te brengen.

Presentatie

Je krijgt de opdracht om een presentatie voor te bereiden. Soms moet je je verhaal zonder hulpmiddelen houden, soms kun je gebruikmaken van een flip-over of een scherm.

Fact-finding

In de fact-finding opdracht krijg je een probleem voorgelegd, maar ontbreekt er belangrijke informatie. Deze informatie moet je tijdens een gesprek met een tegenspeler zien te achterhalen. In je voorbereiding op het gesprek is het belangrijk na te gaan welke informatie ontbreekt en hoe je die informatie boven tafel kunt krijgen.

Groepsdiscussie

Je krijgt de opdracht om in discussie met andere kandidaten binnen een bepaald tijdsbestek een lastig probleem op te lossen. Enkele voorbeelden van 'hete hangijzers' zijn: verdeling van een beperkt budget, noodzaak om de organisatie te reorganiseren en beslissingen over kostbare investeringen.  Vaak krijg je de opdracht om je eigen deelbelang goed in de gaten te houden.

3 Intelligentietest

Intelligentietesten heb je in vele soorten en maten. De informatie die je moet verwerken, wordt aangeboden in woorden, beelden of getallen. In de praktijk zijn er vele tientallen testen in omloop: testen die algemene intelligentie meten en testen die een specifiek deel van de intelligentie onderzoeken, zoals je reken- en taalvaardigheden. Doorgaans krijg je op een assessmentdag verschillende subtesten en bestaat de uitslag van dit onderdeel niet uit een IQ-cijfer, maar uit het predicaat ‘lbo-, mbo-, hbo- of academisch niveau’.

4 Persoonlijkheidsonderzoek

Bij een persoonlijkheidsonderzoek krijg je uitspraken voorgelegd over gedragingen of meningen, waarbij je moet invullen in welke mate deze van toepassing zijn op jou of in hoeverre jij het eens bent met de uitspraak. In tegenstelling tot de vragen die je bij de intelligentietest krijgt, zijn er bij het persoonlijkheidsonderzoek geen goede of foute antwoorden mogelijk.

Voorbereiding op een assessment

De dag van het assesssment

Zorg dat je goed uitgerust bent op de dag van het assessment. Het assessment kost veel energie en vergt veel van je uithoudingsvermogen. Als je ziek bent op de dag dat het assessment plaatsvindt, is het verstandiger om je af te melden. Je concentratievermogen is minder en je reactievermogen is trager waardoor je uiteindelijk minder goed scoort.

Zorg dat je ’s ochtends op tijd vertrekt naar de locatie waar het assessment plaatsvindt, zodat je relaxed aan het assessment kunt beginnen. Overnacht desnoods de nacht voor het assessment in een hotel dichtbij de locatie.  Gezonde spanning voor wat komen gaat, is niet verkeerd. Het kan je zelfs helpen om boven jezelf uit te stijgen. Zorg ervoor dat je telefoon op de dag van het assessment uit staat en sluit je af voor perikelen op je werk of in je privéleven. Je hebt al je tijd en energie nodig voor het assessment.

Doe je niet mooier of beter voor dan je bent. De beoordelaars van een assessment zijn ervaren gedragsdeskundigen en zij doorzien veel. Het is tenslotte hun vak. Authenticiteit wordt erg gewaardeerd. Neem een actieve houding aan en wees niet te afwachtend; je laat dan te weinig van jezelf zien. Denk ook niet: "Dat assessment, dat doe ik wel even". Met een arrogante houding maak je ook geen goede indruk op de assessoren. Wordt niet kwaad als een opdracht niet gaat zoals jij dat wens. Kwaad worden is een teken van onmacht. Blijf vooral rustig en probeer helder na te blijven denken.

Na het assessment

Bijna alle psychologen werken volgens de code van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP), en volgens deze code heb je het recht op inzage, nabespreking en blokkade van het rapport.

Aanbevolen website

Auteur: Marieke van Oosterhout

http://www.carrieretijger.nl/carriere/solliciteren/onderzoeken/psychologisch/assessment Sitemap © Copyright Applinet B.V. 2004-2018 ColofonAdverteren

Carrièretijgers in gesprek over solliciteren, opleiding, persoonlijke ontwik­keling en carrière maken:
Carrièretijger