Assessment

Een assessment is een onderdeel van de sollicitatieprocedure waarin je wordt getest op geschiktheid voor een specifieke functie met verschillende tests en een praktijksimulatie. Je potentiële werkgever wil daarmee een goed beeld krijgen van je kennis, capaciteiten, vaardigheden en karaktereigenschappen, om te beoordelen of je de functie behoorlijk kunt vervullen. Een assessment wordt ook wel een geschiktheidstest genoemd.

Een assessment heeft niet alleen nut voor de werkgever. Ook voor jou als kandidaat is het betekenisvol en het biedt je een unieke kans op een groter zelfinzicht. Wat is een assessment? Wat kun je verwachten? Wat is verstandig om te doen en wat kun je beter laten?

Wat wordt bedoeld met een assessment?

De betekenis van de Engelse term 'assessment' is taxatie of beoordeling. Er zijn verschillende typen assessments met elk hun eigen vraagstellingen en toepassingen:

  • selectieassessment
  • ontwikkelingsassessment
  • loopbaanassessment

In dit artikel beperken we ons tot de omschrijving van het selectieassessment. Deze geschiktheidstest wordt in een sollicitatieprocedure meestal ingezet bij hogere functies. Denk hierbij aan functies als die van manager, beleidsmedewerker en inkoper. De bedoeling van een selectieassessment is per definitie te achterhalen of jij een geschikte kandidaat voor een bepaalde functie bent.

Wat is een assessment center?

Een assessment center is niet een bedrijf of gebouw, zoals je misschien zou denken. Het is het hele systeem of de algehele methode van opdrachten, interviews en rapportages die behoren tot een assessment. Wel bestaan er assessmentbureaus die al deze elementen onder één dak aanbieden en geschiktheidstesten afnemen voor verschillende werkgevers.

Hoe lang duurt een assessment

De duur van een geschiktheidstest kan variëren van enkele uren tot meerdere dagen. Doorgaans duurt het een dag. Een assessment mag pas zo genoemd worden als het een aantal elementen bevat, zoals:

  • interview(s)
  • praktijksimulatie(s)
  • meerdere beoordelaars (assessoren)
  • intelligentietest(s)
  • persoonlijkheidsvragenlijst(en)

Praktijksimulaties zijn een vast onderdeel van een geschiktheidstest. Ontbreken deze, dan mag je eigenlijk niet spreken van een assessment, maar van een psychologisch onderzoek.

Een assessmentprocedure wordt door bedrijven doorgaans uitbesteedt aan gespecialiseerde testbureaus, maar er zijn ook bedrijven die 'in house' assessments organiseren.

Uit welke onderdelen bestaat een assessment?

‘Het’ assessment bestaat niet; de precieze inhoud van de assessment is afhankelijk van welke competenties je potentiële werkgever belangrijk vindt. Voor de ene functie is het bijvoorbeeld van belang om goede verkooptechnieken in huis te hebben, voor de andere functie zijn leidinggevende capaciteiten doorslaggevend voor een succesvolle uitoefening. Aan de hand van de competenties die de opdrachtgever van waarde vindt, wordt een ‘testbatterij’ opgesteld bestaande uit onderdelen als:

1 Interview

Het interview tijdens een geschiktheidstest is niet zomaar een gesprekje of een leuk praatje. De psycholoog gaat gericht op zoek naar informatie over je opleidingen, je loopbaankeuzes, je drijfveren, je sterke punten en zwakke punten. Voor dit laatste zal hij vooral veel gedragsgerichte vragen aan je stellen. Het interview neemt doorgaans drie kwartier tot een uur in beslag.

2 Praktijksimulatie

Een geschiktheidstest zonder een of meerdere praktijksimulaties is geen assessment. Tijdens een praktijksimulatie word je als kandidaat in een lastige situatie geplaatst die kenmerkend is voor de functie die je graag wilt hebben. Het gaat hierbij vaak om levensechte situaties waarbij een sterk beroep wordt gedaan op communicatieve vaardigheden, inlevingsvermogen en prioriteiten stellen.

Voorbeelden van praktijksimulaties zijn: het tweegesprek, de presentatie, de postbak, de fact-findingopdracht en de groepsdiscussie. Er zijn natuurlijk meer varianten en allerlei combinatievormen denkbaar. Een voorbeeld: eerst doe je een postbakoefening, waarna je je aanpak in een presentatie verantwoordt.

Tweegesprek

Een tweegesprek vindt plaats met een acteur die - afhankelijk van de functie waarop je solliciteert -  in de huid kruipt van een boze klant, een niet-functionerende medewerker of een lakse collega. Er is dus sprake van een lastige situatie waarin je veel weerstand van mensen kunt verwachten. Als accountmanager voer je bijvoorbeeld een onderhandeling met een starre klant en als manager ga je een functioneringsgesprek aan met een medewerker die de kantjes ervan afloopt. Aan jou de schone taak om de situatie te analyseren, hoofd- en bijzaken van elkaar te scheiden, het probleem in kaart te brengen, aan te sturen op een oplossing en het gesprek tot een goed einde te brengen.

Postbak

Bij de postbakmethode, ook wel de 'in-basket-test' genoemd, krijg je een bakje gevuld met een stapel post, variërend van korte memo's, notulen, kattebelletjes en betekenisloze telefoonkladjes tot vertrouwelijke brieven en belangrijke rapporten. Soms ontvang je ook andere gegevens en korte mondelinge boodschappen van mensen. Aan jou de taak om binnen de afgesproken tijd de post af te handelen en de juiste acties te ondernemen. Op deze manier wordt getest of je snel en adequaat hoofd- van bijzaken kunt onderscheiden, prioriteiten weet te stellen en hoe jij orde in de chaos weet aan te brengen.

Presentatie

Je krijgt de opdracht om een presentatie voor te bereiden. Soms moet je je verhaal zonder hulpmiddelen houden, soms kun je gebruikmaken van een flip-over of een scherm. Breng de portee van het verhaal duidelijk over het voetlicht.

Fact-finding

In de fact-finding opdracht krijg je een probleem voorgelegd, maar ontbreken er belangrijke gegevens. Deze informatie moet je tijdens een gesprek met een tegenspeler zien te achterhalen. In je voorbereiding op het gesprek is het belangrijk na te gaan welke gegevens ontbreken en hoe je die informatie boven tafel kunt krijgen.

Groepsdiscussie

Je krijgt de opdracht om in discussie met andere kandidaten binnen een bepaald tijdsbestek een lastig probleem in een specifieke situatie op te lossen. Enkele voorbeelden van 'hete hangijzers' zijn: verdeling van een beperkt budget, noodzaak om de organisatie te reorganiseren en beslissingen over kostbare investeringen. Vaak krijg je de opdracht om je eigen deelbelang goed in de gaten te houden.

3 Intelligentietest

Intelligentietesten heb je in vele soorten en maten. De informatie die je moet verwerken, wordt aangeboden in woorden, beelden of getallen. In de praktijk zijn er vele tientallen testen in omloop: testen die op een betrouwbare manier algemene intelligentie meten en testen die een specifiek deel van de intelligentie onderzoeken, zoals je reken- en taalvaardigheden. Doorgaans krijg je op een assessmentdag verschillende subtesten en bestaat de uitslag van dit onderdeel niet uit een IQ-cijfer, maar uit het predicaat ‘lbo-, mbo-, hbo- of academisch niveau’.

4 Persoonlijkheidsonderzoek

Bij een persoonlijkheidsonderzoek krijg je uitspraken voorgelegd over gedragingen of meningen, waarbij je moet invullen in welke mate deze van toepassing zijn op jou als persoon of in hoeverre jij het eens bent met de uitspraak. In tegenstelling tot de vragen die je bij de intelligentietest krijgt, zijn er bij de psychologische test geen goede of foute antwoorden mogelijk.

Voorbereiding op een assessment

  • Weet wat je kunt verwachten. Lees een boek over assessments, zodat je beter inzicht hebt in wat je op de dag kunt verwachten. Ook kun je een aantal oefentests maken. Een goede voorbereiding heeft wel tijd nodig, dus begin niet op de avond voorafgaand aan je geschiktheidstest . Start je voorbereiding voor de assessmentdag ruim van tevoren. Verdiep je onder meer in de organisatie waar je wilt werken en de en de kenmerken van de functie die je op het oog hebt. Wat doet de organisatie precies? Welke competenties zijn in deze functie belangrijk? Beoordeel voor jezelf welke kwaliteiten nodig zijn om de functie goed uit te kunnen oefenen. Verdiep je ook in het programma van de assessmentdag. Hoe ziet deze eruit? Wat is het doel van de geschiktheidstest? Is dit niet duidelijk, vraag ernaar. Heb je vrienden die ook een assessment hebben gedaan? Praat gerust een keer met hen, maar beperk je vooral tot de feiten: hoe was bij hen de procedure? Hoe zag hun programma eruit? Waar vond hun geschiktheidstest plaats? Het heeft weinig zin om de inhoud van de praktijksimulatie te bespreken. De kans dat je dezelfde krijgt is nihil en het kan ervoor zorgen dat je een advies krijgt dat jou niet beter uit de verf laten komen.
  • Duik in je kledingkast. De assessoren bekijken je als een mogelijke representatieve werknemer van de organisatie. Kleed je dus zo dat jij de beoogde werkgever zou kunnen vertegenwoordigen.
  • Plan je reis naar de locatie van de geschiktheidstest.
  • Zorg ervoor dat je je loopbaangegevens en cv op een rijtje hebt. Wat is de rode draad in je carrière?

De dag van het assesssment

Zorg dat je goed uitgerust bent op de dag van het assessment en dat je er zin in hebt. De tests kosten veel energie en vergt veel van je uithoudingsvermogen. Als je ziek bent op de dag dat de geschiktheidstest plaatsvindt, is het verstandiger om je af te melden. Je concentratievermogen is minder en je reactievermogen is trager waardoor je uiteindelijk minder goed scoort.

Zorg dat je ’s ochtends op tijd vertrekt naar de locatie waar het assessment plaatsvindt, zodat je relaxed aan de geschiktheidstest kunt beginnen. Overnacht desnoods de nacht ervoor in een hotel dichtbij de locatie. Gezonde spanning voor wat komen gaat, is niet verkeerd. Het kan je zelfs helpen om boven jezelf uit te stijgen. Zorg ervoor dat je telefoon op de dag van het assessment uit staat en sluit je af voor perikelen op je werk of in je privéleven. Je hebt al je tijd en energie nodig voor de geschiktheidstest.

Doe je niet mooier of beter voor dan je bent. De beoordelaars van een geschiktheidstest zijn ervaren gedragsdeskundigen en zij doorzien veel. Mensen testen en beoordelen is tenslotte hun vak. Authenticiteit wordt erg gewaardeerd. Neem een actieve houding aan en wees niet te afwachtend; je laat dan te weinig van jezelf zien. Denk ook niet: "Dat assessment, dat doe ik wel even". Met een arrogante houding maak je ook geen goede indruk op de assessoren. Wordt niet kwaad als een opdracht niet gaat zoals jij dat wens. Kwaad worden is een teken van onmacht. Blijf vooral rustig en probeer helder na te blijven denken.

Na het assessment

Bijna alle psychologen werken volgens de code van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP), en volgens deze code heb je als kandidaat het recht op inzage, nabespreking en blokkade van het rapport.

  • Inzage. Meestal krijg je binnen een week de uitslag van het assessment. In het eindrapport zet de psycholoog - in formele taal - zijn advies over je geschiktheid voor de functie uiteen (dat kan een positief advies of een negatief advies zijn). De aard, diepte en de lengte van het rapport verschillen per bureau.
  • Nabespreking. Deze kan zowel schriftelijk als mondeling plaatsvinden. Het is goed om voor jezelf vooraf te bepalen wat je uit de nabespreking wilt halen. In de nabespreking kun je commentaar geven op het rapport en om een nadere toelichting vragen.
  • Blokkade. Als deelnemer krijg je altijd als eerste de uitslag van je geschiktheidstest te horen. Vervolgens ben jij degene die de psycholoog akkoord geeft om het rapport door te sturen naar de opdrachtgever. Als je hier geen toestemming voor geeft - je maakt dan gebruik van je recht tot blokkering - wil dit zeggen dat de psycholoog op geen enkele wijze aan de opdrachtgever mag rapporteren over de uitkomst van je assessment, dus ook niet mondeling. In dat geval zullen je kansen op de beoogde baan aanzienlijk slinken.

Aanbevolen websites

Bronnen

  • Het synoniem 'geschiktheidstest' werd door de Stichting LOUT (Let Op Uw Taal) gekozen als winnaar uit 120 kandidaten die door vele mensen waren ingezonden, waaronder ook geschiktheidsonderzoek, functietest, functiegeschiktheidsonderzoek, functiegeschiktheidstest, functiegeschiktheidstoets, geschiktheidstoets en competentiebeoordeling. De beoordeling van de jury: "De uiteindelijke winnaar is geschiktheidstest, dat volgens ons ruim genoeg is om de betekenis van assessment te omvatten, mede doordat test een ruimere betekenis heeft dan toets; ook op punten als bondigheid, uitspreekbaarheid en herkenbaarheid voldoet het uitstekend." Onze Taal, Jaargang 68 (1999), p89.

Auteur: Marieke van Oosterhout

Je bent hier: Home Carrière Solliciteren Onderzoeken Psychologisch onderzoek Assessment